Хедхантинг на агрорынке. Секреты успешной «охоты»

Алексей Кирячков, создатель и руководитель рекрутинговой компании Kiryachkov & Partners
Джерело фото: Latifundist.com

То, что на аграрном рынке все решают не только технологии и погодные условия, но и кадры, общеизвестно. Однако одно дело это понимать, совсем другое — этим процессом управлять: искать и находить для агрохолдингов необходимых специалистов и топ-менеджеров. Именно с таким человеком мы и побеседовали. Знакомьтесь, Алексей Кирячков, создатель и руководитель рекрутинговой компании «Кирячков и Партнёры». 

Latifundist.com: Давайте начнем с рекогносцировки на кадровом рынке. Чем рекрутер отличается от хедхантера?

Алексей Кирячков: Рекрутер — это общее название. По массовке работают обычные рекрутеры, по миддл-менеджменту — рекрутеры-хантеры, так как без хантинга здесь уже не обойтись. А по топам — опытные консультанты по поиску и подбору или хедхантеры, поскольку в этом случае хантинг нацелен на конкретную «голову» — топ-менеджера.

Пример из практики: для одной из крупных агрокомпаний мы подобрали tax-менеджера. Это не топовая позиция, классический мидл-менеджмент. Однако компания собственными усилиями не могла закрыть вакансию довольно долгое время, потому что штатный рекрутер не пытался использовать хантинг или прямой поиск — выйти на работающего tax-менеджера и предложить ему трудоустройство. Он искал кандидата на открытом рынке, а напрямую позвонить человеку в другую компанию не мог.

Для специалиста по рекрутменту это не проблема. Более того, консультант для закрытия позиции просто-таки обязан лично переговорить с каждым потенциальным кандидатом, чей опыт соответствует требованиям. И если хедхантер не знает кого-либо из своей целевой аудитории, то тогда звоним в компанию напрямую и знакомимся с человеком. В случае с tax-менеджером так и произошло - мы позвонили в один из агрохолдингов на reception и попросили напрямую связать с интересующим нас кандидатом. Профессиональный рекрутер всегда придумает какую-то легенду. Лечащий врач, радио, пожар, наводнение — все что угодно. Главное — выйти на человека, который тебе нужен. В хедхантинге всегда есть доля актерского мастерства, фантазии, креативности.

Latifundist.com: Себя Вы причисляете к хедхантерам?

Алексей Кирячков: Да, совершенно верно, так как контактирую только с целевой агроаудиторией: общаюсь, провожу собеседования, вникаю, что важно для кандидатов в личном и профессиональном отношении на данном жизненном этапе и в будущем. Анализирую тот опыт, который был у человека год назад и сейчас. Таким образом понимаю, что предложить и где компетенции будут наиболее применимы.

Latifundist.com: Можно сказать, «вживаетесь в роль»?

Алексей Кирячков: Да, на определенном этапе  ты просто понимаешь, это твой кандидат или нет. Однако, если я вижу, что кандидат не мой, стараюсь ему не отказывать, пока не завершен отбор. Потому что в рекрутменте ситуации бывают разные. Может оказаться, что именно кандидат, которому ты собирался отказать, лучше всего подойдет заказчику. Но обратную связь я всегда предоставляю кандидату.

Latifundist.com: Если Вы хэдхантер, то почему работаете по мидл-менеджмент позициям?

Алексей Кирячков: У каждой executive search компании портфель состоит процентов на 20 из таких позиций — и это нормально. Тем более если клиент попросил — уже не откажешь.

Latifundist.com: Как Вы пришли в рекрутмент?

Алексей Кирячков: В рекрутменте с 2005 года. До 2009 года работал штатным консультантом в рекрутинговых компаниях. И международных, и отечественных. Затем случился кризис и с агентствами работать стало невыгодно. Принял решение работать на себя с клиентами, на которых мог выйти лично, и с клиентами, которые обращались ко мне по чьим-то рекомендациям.

В прошлом году запустил свою компанию и создал сайт kiryachkov.com. На старте возник вопрос о специализации. Вариантов было много: производство, ритейл, банкинг, IT, агробизнес, FMCG. Но мне больше всего понравился агробизнес, так как есть такой принцип — follow the money.

Latifundist.com: То есть для Вас основным ориентиром была величина оборота финансов на рынке?

Алексей Кирячков: Да, на агрорынке одни из самых больших оборотов и водоворот событий. Плюс, я склонен работать более по производственным функционалам, чем по IТ, рознице, банкам. Я люблю работать со сложными, специфическими вакансиями, а где еще сложнее, чем в агрорынке?

Latifundist.com: Какими были Ваши первые впечатления от агроиндустрии?

Алексей Кирячков: Прежде всего я увидел, что в агросфере ТОП-менеджеры стараются дольше держаться на своих должностях, нежели топы в IT или FMCG. Это легко отследить: когда работаешь, например, по вакансиям «финансовый директор» или «директор по логистике», — разговариваешь с кандидатами, видишь их профили и  резюме.

Но в целом, когда хедхантер выходит на потенциального соискателя с каким-то конкретным предложением, вероятность того, что он согласится участвовать в конкурсе на вакантную позицию, — процентов 70. Если, конечно, она интересна для соискателя.

Latifundist.com: Расскажите, пожалуйста, более подробно о нефинансовых стимулах в агрокомпаниях.

Алексей Кирячков: Все кандидаты разные, поэтому и нефинансовые стимулы разнообразны. Они зависят от финансовых притязаний, занимаемых должностей, направлений работы.

В частности, один из важных нефинансовых стимулов — свобода в реализации идей. Если у кандидата есть такая возможность — ему точно не будет скучно на новой должности.

Но в любом случае нужно постараться наладить с кандидатом коммуникацию, понять, что для него важно. Потому что, например, когда ты говоришь с человеком по телефону о какой-то определенной позиции, когда ты ему называешь какой-то определенный функционал — он еще на 100% не понимает: нужно ли это ему или нет. К тому же в разговоре по телефону хедхантеры никогда не озвучивают название компании. Только при личной встрече. И то, если только это разрешено.

Latifundist.com: Как Вам удается заинтересовать соискателя, не называя ни бренд, ни размер зарплаты?

Алексей Кирячков: Исходя из своего опыта, я бы разделил наемный персонал на две категории — те, кто ищет работу и те, кто ищет, но еще об этом не знает. Человек всегда задумывается о лучшей работе, но не всегда готов поменять ибо понимает, что еще рано. Кто не понимает, когда можно стартануть — проигрывает. К нему хэдхантеры, как результат, захаживают уже не часто. То есть мы всегда видим, когда человек готов и выходим с предложением. Далее уже дело техники. Еще я бы подчеркнул, что выйти с предложением нужно так, чтобы у кандидата возникло доверие к тебе после того, как ты представился, и он понял, откуда звонок. Потому что незнакомому человеку ни один соискатель ничего не расскажет: ни чего он хочет, ни к чему готов.

Latifundist.com: Но Вы же, наверняка, выполняете и «домашнюю работу»?

Алексей Кирячков: Конечно. Прежде, чем звонить человеку, нужно собрать информацию в виде рекомендательных звонков, данных с рынка и т. п. На основе этой информации уже можно строить коммуникацию с соискателем или кандидатом при первом звонке.

При общении с кандидатом я всегда стараюсь заглянуть ему, так сказать, в душу. То есть понять его отношение к текущей работе, должности, профессиональному развитию — найти подход к нему. 

Если хедхантер не может добиться откровенного разговора с кандидатом — он ни одну позицию не закроет. Это золотое правило.

Latifundist.com: Каков Ваш фирменный «рецепт» успешного хедхантинга?

Алексей Кирячков: Универсальных рецептов нет, но хедхантер при звонке любому потенциальному кандидату должен излучать оптимизм и хорошее настроение. Кроме того, нужно понимать: если кандидат сказал «нет», или даже «нет, ни в коем случае» — это еще не конец истории. Поэтому нельзя терять хорошее настроение в разговоре с кандидатом. Нужен веселый и динамичный тон, юмор и креатив, легкий шарм, если хотите.

Latifundist.com: Что главное в подборе персонала?

Алексей Кирячков Необходимо абсолютное понимание трех вещей: рынка, вакансии или позиции, по которой ты работаешь, а также функционала, который тебе нужно найти в кандидате. Проще говоря, ты как хедхантер должен понимать, в какой компании соискателю сейчас будет лучше.

Плюс, в каждом рекрутинговом процессе есть обязательно четыре стороны: заказчик, исполнитель, кандидат и тот, кто предоставляет рекомендации. Если рекрутер умеет играть здесь основную скрипку/роль, то все будет хорошо.

Latifundist.com: Ваша компания на агрорынке работает всего год, но у нее уже внушительное портфолио. В чем секрет?

Алексей Кирячков: Сказать спасибо за это нужно обеим сторонам — и заказчикам, и соискателям-кандидатам. Заказчики предоставляют хедхантеру столько информации, сколько нужно. И даже еще больше — для понимания какого-то определенного функционала. А с соискателями, даже если они вам в первом телефонном разговоре сказали «нет», в любом случае можно обсудить какие-то тенденции в той или иной сфере. Любой функционал: в железнодорожной логистике, трейдинге, HR-менеджменте.

Latifundist.com: Какие менеджерские вакансии на агрорынке сегодня закрыть сложней всего?

Алексей Кирячков: Исходя из тех позиций, с которыми я сталкивался, сегодня наиболее дефицитные специалисты — middle-менеджеры по точному земледелию и железнодорожной логистике. Например, финансового директора для агрохолдинга найти проще. Если заказчик согласен — можно привлечь из других отраслей: производственных структур, FMCG компаний. А железнодорожная логистика и точное земледелие присутствует только в агроотрасли. Еще одно дефицитное направление на украинском агрорынке — трейдинг — то есть руководители отделов/дирекций продаж.

Latifundist.com: Как часто крупные агрохолдинги заказывают услуги по рекрутменту?

Алексей Кирячков: Ситуация такова: если в агрохолдинге есть вакансия ТОП-руководителя и штатный рекрутер не может ее закрыть, компания в большинстве случаев обращается в агентство. Что это дает? Агентство обеспечивает постоянную коммуникацию с соискателями и оценку их готовности к переходу на новую работу.

Latifundist.com: Можете это проиллюстрировать конкретным примером?

Алексей Кирячков: Например, выполняя заказ для одного из агрохолдингов, я вел целевого соискателя, который идеально подходил под заданный функционал, около трех месяцев. Изо дня в день, можно сказать. Это не значит, что я ему звонил ежедневно. Интервал между звонками был 3-4 дня, и соискатель был не против такого общения. А общались мы не только по поводу предложенной работы.

Например, я мог ему позвонить с просьбой о предоставлении рекомендации на какого-нибудь специалиста, с которым он работал ранее, и попутно спросить: «А как ваши дела? Не расшевелились еще?» Одним словом, мы поддерживали коммуникацию, и я четко понимал, что это именно тот кандидат, который нужен для закрытия вакансии. В конечном итоге он согласился прийти на собеседование, нашел общий язык с заказчиком, подписал контракт и вышел на работу. Это была вакансия «директор земельного кластера».

Latifundist.com: Некоторые агрокомпании принципиально не обращаются к рекрутерам. Говорят, что те предлагают шаблонные решения по поиску менеджеров. Вы так не считаете?

Алексей Кирячков: Основных причин отказа от сотрудничества с агентствами три. Компании просто хотят сэкономить на подборе персонала. Это первая причина и это нормально. Ведь задача бизнеса не только заработать, но и сэкономить. Вторая: они могут быть ориентированы на развитие имеющегося мидл-персонала до уровня ТОП-менеджеров. И третья причина: в некоторых компаниях уверены, что хорошо знают рынок и могут закрыть вакансию самостоятельно.

Что же касается шаблонных решений, то нужно не искать агентство в консультанте, а консультанта в агентстве, который четко понимает ситуацию в отрасли, сможет понять клиента и его требования. И главное — почему эти требования именно такие. Тогда есть шанс. Добавим сюда настойчивость и интуицию, тогда уже шанс перерастает в успех.

Latifundist.com: До «символа веры» ни одна из упомянутых Вами причин не дотягивает, значит, есть исключения?

Алексей Кирячков: Правил без исключений не бывает. Если подбор персонала ведется в конфиденциальном режиме или, например, нужен кандидат из другой страны, когда собственник хочет поменять ТОП-менеджера, то с помощью сотрудников компании, внутренних ресурсов и job-сайтов такую вакансию закрыть практически невозможно. Приходится обращаться в агентство. Собственно, почти все компании от случая к случаю так и поступают. Могут обратиться в агентство, которое специализируется на поиске топ-менеджеров, а могут ограничиться агентством, работающим с middle-менеджментом. Услуги такого агентства стоят меньше.

Latifundist.com: Кого Вы пригласили на собеседование в последний раз, какая это была позиция?

Алексей Кирячков: Директора службы безопасности агрохолдинга с земельным банком более 50 тыс. га. Он проработал в холдинге достаточно давно, выстроил все процессы в службе безопасности и сейчас готов к карьерному росту. По рекомендации он вышел на меня, мы с ним встретились, побеседовали. Я понял, что ему нужно. И при возникновении соответствующей вакансии он будет первым, кому я ее предложу. Правда, есть нюанс. Такие вакансии компании стараются закрывать своими силами, потому что речь идет о безопасности.

Хотя в моей практике были подобные случаи. Например, для агрохолдинга с земельным банком более чем в 100 тыс. га я нашел и успешно трудоустроил не только директора службы безопасности, но и его зама — руководителя внутренней безопасности.

Latifundist.com: Кого Вы причисляете к ТОП-менеджерам?

Алексей Кирячков: Классификаций, кто такой ТОП-менеджер существует несколько. По одной, например, к ТОП-руководству причисляется директор компании и те сотрудники, которые подчиняются ему напрямую — директора департаментов или руководители отделов. По другой  — к ТОП-менеджменту причисляются генеральный директор, финансовый директор и главный бухгалтер. То есть только те сотрудники, которые имеют доступ к бюджету компании.

Для меня ТОП-менеджер — это человек, зарабатывающий минимум 100+ тыс. грн в месяц «на руки» и более.

Разумеется, любая классификация относительна. В моей практике был один случай. Я работал по вакансии руководителя по точному земледелию. Нашел хорошего кандидата. На тот момент он получал зарплату в размере $2 тыс. Но когда руководитель компании узнал, что его сотрудник  ищет работу, он повысил ему зарплату до $4 тыс. В результате, кандидат мне позвонил и сообщил, что остается в своей компании.

Latifundist.com: Вы болезненно воспринимаете подобные прецеденты?

Алексей Кирячков: Вовсе нет. Для консультантов подобные случаи отказов не являются трагедией. В них даже есть позитив. Значит, человек определился, его из претендентов на занятие вакантной позиции можно вычеркнуть, круг кандидатов сузился. Да и человеку хорошо — благодаря нашим действиям у людей растет оплата труда.

Latifundist.com: Есть ли специфика в работе с иностранными компаниями?

Алексей Кирячков: Иностранные компании уделяют больше внимания поддержанию бренда работодателя. Поэтому негативных отзывов о них меньше. И когда такая компания оплачивает услуги рекрутеров, она относится к рекрутменту как к инвестиции. А когда отечественные компании оплачивают рекрутмент, они расценивают это как расходы. То есть подходы к найму у компаний разные. Плюс иностранные компании, как правило, желают видеть кандидатов из иностранных компаний или как минимум с хорошим знанием английского языка. Иностранцы обязательно дают развернутую обратную связь, так как четко знают, чего хотят. В целом, в этом вопросе много спорных моментов, так как сколько заказчиков, то столько и требований.

Latifundist.com: Алексей, скажите, какой самый большой гонорар Вам удалось заработать и кто Ваши клиенты?

Алексей Кирячков: Самый большой гонорар это $65 тыс., клиент из агроотрасли и находится на территории СНГ.

На данный момент у меня есть опыт успешного сотрудничества с компаниями «Кернел», «Аграрные системные технологии», New World Grain Ukraine (Soufflet Group), Украинская зерновая ассоциация, RISOIL S.A. Есть еще агрохолдинги с иностранными инвестициями и земельным банком более чем 300 тыс. га, чьи имена я не могу раскрыть. Есть еще торговые компании, которые реализуют минудобрения и СЗР.

Закрывал вакансии: директор земельного кластера, руководитель отдела продаж и трейдинга, главный технолог агрохолдинга, директор семенного отдела, директор департамента средств защиты растений, начальник отдела рекрутинга, начальник планово-экономического отдела, директор по персоналу, директор по безопасности, начальник отдела внутренней безопасности, финансовый директор, начальник направления железнодорожной логистики, начальник отдела точного земледелия, генеральный директор птицефабрики, генеральный директор-производитель сельскохозяйственной техники.

Latifundist.com: Ваши хобби?

Алексей Кирячков: Так сложилось, что рекрутмент для меня и есть и хобби, и работа. Даже когда я уезжаю в отпуск — я не отключаюсь от внешней среды. Имейлы, месседжы, переписка и скайпы — всегда со мной. Что касается спорта — футбол и настольный теннис. 

Latifundist.com: Принципы ведения бизнеса?

Алексей Кирячков: Незакрываемых позиций/вакансий не существует.

Latifundist.com: Благодарим за беседу!

Константин Ткаченко, Валентин Хорошун, Latifundist.com