Как ищут идеального сотрудника: кухня рекрутинга
Существует множество инструментов и методик оценки кандидатов и их опыта. И в этой статье пойдет речь о том, как оценивает возможности кандидата сам рекрутер, о том, какие рекомендации и комментарии может предоставить консультант агентства. Конечно, каждый индивидуальный случай уникален и его нужно разбирать с учетом отрасли, времени, экономики, размера компании, функционала и задач, количества подчиненных и ответственности. Мы же поговорим о том, как это происходит в большинстве случаев.
Опыт — наше все
Работодатель всегда покупает то, что уже заложено в опыт кандидата. Например, если нужен руководитель сельхозпредприятия с банком земли в 25 тыс. га, то рекрутеры искать его будут среди специалистов, у которых есть опыт работы с зембанком не менее чем 20-25 тыс. га. Если ищут директора терминала наливных грузов, то в отрасли сыпучих грузов хедхантеры станут его искать только в крайнем случае. Когда не договорятся с целевыми кандидатами…
При подаче резюме на вакансию нужно, чтобы между заявленной и вашей «родной» отраслью стоял знак «равно». Это уже 90% успеха. Но рассмотрим другую ситуацию. Вам 45 плюс, вы 10 лет и больше проработали в компании на должности СЕО, знаете всех в своей отрасли. Обстоятельства складываются таким образом, что работодатель с вами прощается, а двери других компаний закрыты. Что же делать? Смело начинайте свой бизнес! Ваш опыт слишком велик, чтобы его покупать.
Читать по теме: Хедхантинг на агрорынке. Секреты успешной «охоты»
Свои люди
Основываясь на своей практике по поиску управленческого персонала в агробизнесе и не только, на второе место по значимости при подборе кандидата я поставил рекомендации руководителя. Лично я собираю рекомендации о кандидате не только у руководителя, но и обращаюсь к коллегам и подчиненным человека. Плюс обязательно беру информацию у бизнес-партнеров, клиентов, заказчиков.
Меня интересует полная картина по данному кандидату, которого я собираюсь представить заказчику. Понятно, что человек не может нравиться всем сразу, и симпатии разделяются в пропорции 30/30/30. Вот почему всегда важен момент достижения тех результатов, которые поставил перед сотрудником бизнес.
Срок имеет значение
По опыту я различаю эти два понятия: ценность опыта и ценность резюме. Все просто — сотрудник компании, ответственный за поиск кандидата, может не увидеть нужного опыта в резюме. Поэтому резюме должно выглядеть безупречно. Должная продолжительность работы на предыдущих местах и на текущем месте работы увеличивает ценность резюме.
Замечено из практики: чем короче продолжительность работы на определенной должности, тем слабее будет рекомендация. Соответственно, появляется вопрос, какой должна быть эта продолжительность? Считается хорошим кейсом, когда сотрудник от момента старта до момента выхода из компании, работая на одной должности, проходит 4 этапа: обучение, достижение и выполнение поставленных целей и задач, перевыполнение, изменение к лучшему бизнес-процессов либо в своем департаменте/отделе, либо в компании.
У разных сотрудников продолжительность каждого из этих этапов будет разная, но в целом я бы выделил для управленца 3-4 года и для middle-менеджеров 2-3 года на одной должности. Все, что меньше, в большинстве случаев считается недостаточным опытом. Все, что больше, считается over-qualified по отношению к какой-то определенной вакансии/позиции, где по умолчанию хотят иметь профессионала и не хотят брать человека «на вырост».
Читать по теме: Советы хедхантера: как попасть на ТОП-позицию в агрохолдинг
Приводите примеры
Поговорим о достижениях. Это основополагающий фактор при определении кандидатуры, но он таковым становится только при условии наличия ранее описанных факторов. Во время собеседования могут задаваться различные вопросы. Отвечать на них лучше с указанием конкретных примеров из практики, а не просто говорить: «да, был у нас/у меня такой опыт»… Ведь в каждой компании разработаны свои компетенции, где компетенция — это знания, навыки, умение и поведение в какой-то определенной рабочей ситуации. И если примера нет, значит, нет и опыта/достижений/компетенций.
Кандидатская оценка
У каждого из нас свои взгляды, ценности, понимание той или иной ситуации. И работодатель, и кандидат (даже если он найден через агентство и по умолчанию особо работу не ищет) должны идти друг другу навстречу. Работодатель контактирует с кандидатом либо через HR-менеджера, либо через агентство, и оцениваютcя наряду с вышеописанными следующие факторы: «может», «хочет», «управляем».
Последнее понятие «управляем» порой имеет очень жесткие формы — есть в Украине один агрохолдинг, где звонком приглашают на собеседования и сразу отказывают, если кандидат берет время «на подумать».
Остальные важные мелочи, на которые обращают внимание при оценке кандидата:
- готовность работать в команде;
- умение общаться с людьми;
- понимание кандидатом своего уровня по оплате труда;
- ориентир больше на нефинансовую составляющую мотивации;
- грамотная речь;
- опрятный внешний вид.
Идеальным считается, когда происходит химия во время интервью с будущим руководителем. Плюс обнаруживаются общие интересы: шахматы, охота, йога, рыбалка, гольф. Как правило, джоб офер уже вечером будет у вас на почте.
P.S. Что касается принятия решения по джоб оферу — предварительное предложение о работе, то нам в агробизнесе нужно учиться у IT-рынка принимать решения в течение двух-трех дней. Именно так уже и делает один из крупных и инновационных агрохолдингов.
Итоги:
Тот самый опыт, который будущий работодатель хочет приобрести это:
- Вы работаете в той же отрасли, где и будущий работодатель.
- Вы занимаетесь той же услугой или продуктом, что и будущий работодатель и вне зависимости от вашей должности.
- Достаточная продолжительность.
- У вас отличные рекомендации, вас знают и не боятся доверять.
- Прекрасные достижения.
- Вы открыты к похвале и критике.
- Везение ;)
