Советы хедхантера: как попасть на ТОП-позицию в агрохолдинг
Задача: вы хотите работать на ключевой позиции в крупной агрокомпании из первой десятки ТОП 100 латифундистов Украины. Условие: несмотря на опыт и квалификацию, ваше резюме теряется во внутренних переписках рекрутеров и эйчаров, желанная должность уходит коллегам с рынка. Вопрос: кто виноват и что делать?
Для решения задачи рекомендуем посмотреть на себя и свои шансы со стороны. В идеале — глазами хедхантера. Сегодня я расскажу, как не оказаться в токсичной компании с «волчьим билетом» на рынке, и опишу основные причины, почему ТОПы покидают насиженные места.
Как хедхантер видит рынок
В рекрутменте все компании разделяются на два вида: те, с которыми мы работаем и подбираем для них персонал, и те, в которых мы персонал ищем, если с компанией нет соглашения о ненападении — off limits. Агентство может договориться с компанией о том, что его консультанты не будут обращаться к сотрудникам компании с предложениями о трудоустройстве.
Какие-то рекрутинговые компании придерживаются этих соглашений, какие-то нет. Это уже другой момент. Но толковый консультант в любом случае найдет, где взять кандидата.
ТОП-поиск
В поиске ТОП-менеджеров своя специфика. И когда речь идет о поиске ТОПа, то это значит, что данная позиция отдана только в одно агентство. Соответственно, кандидат не может оказаться в списках консультантов двух разных агентств, за исключением случаев, когда агентство работает по такой же позиции и функционалу, но для другого заказчика.
Поэтому в своей практике я часто провожу такие мероприятия, которые можно назвать профилактикой контроффера, — предварительное предложение о работе от совершенно другой компании (внешний) и от той компании, где еще работает кандидат (внутренний). Вообще же профилактику контроффера я начинаю с первого звонка кандидату. Отслеживаю, находится ли человек в поиске работы, ходит ли на собеседования к консультантам и т. п.
Токсичные агрокомпании
Они, конечно же, существуют, потому что мир не идеален. С такими стараюсь не работать. Как я понимаю, что какая-то компания токсична? Опытный консультант всегда получает информацию о рынке в первую очередь от своих соискателей. А все компании, которые можно причислить к токсичным для данных соискателей, у них на языке. Так что консультанту даже не нужно прилагать дополнительных усилий — отслеживать какие-то онлайн-источники и ресурсы с отзывами о компаниях. Он получает всю необходимую информацию напрямую.
Шеф узнал, что вы ищете работу...
Бывают разные случаи. И это уже больше вопрос к HR-менеджерам. Но, как правило, если резюме человека находится в открытом доступе, то в компании об этом обычно уже знают.
Во-вторых, это история не о ТОП-менеджерах. Редко когда они ищут работу с помощью job-сайтов. На них с конкретными предложениями выходят непосредственно компании-работодатели либо консультанты. Рекомендация кандидатуры здесь играет главную роль. И чем ценнее резюме, тем лучше офер.
Конечно, ТОП-менеджер может искать работу и открыто. В этом случае он может опубликовать свое резюме в интернете или напрямую обратиться к рекрутерам через LinkedIn.
Но консультанты сами не генерируют вакансии. Все упирается в то, по какой позиции они работают на текущий момент или будут работать в ближайшем будущем.
Если финансовый директор «постучался» к консультанту и говорит ему: «Я открыт для предложений», то не факт, что он сразу будет включен в поиск. Разве что у консультанта есть открытая позиция финансового директора, где компетенции обратившегося применимы под поиск.
Я устал, я ухожу
Разумеется, бывают случаи, когда сотрудники, недовольные своей работой или взаимоотношениями с руководством, уходят из компании. Более стойкие продолжают работать, даже если обижены на работодателя, — и правильно делают. Ведь «климат» в компании может поменяться да и резюме будет ценнее.
Чаще всего — если не учитывать обид и конфликтов — человек уходит с работы, когда руководство его не вдохновляет. Это одна из самых распространенных причин.
Есть свои особенности и у работодателей. Компании больше ценят кандидатов, которые где-то работают. Логика в этом такая: если кандидат работает, значит у него все хорошо, в том числе в коммуникации с клиентами и партнерами. Но на самом деле к каждому кандидату нужно подходить индивидуально. Иногда неработающий на данный момент кандидат по всем параметрам превосходит работающего.
Идеальный кандидат
В общении с претендентами я обращаю внимание на 11 признаков идеального кандидата, которые выработал для себя. С учетом этих признаков стараюсь оценить и резюме кандидата, и его опыт. При этом один кандидат может больше соответствовать 11 пунктам идеала в плане опыта работы и уступать другим в оценке резюме. Однако опыт одного человека нельзя сравнивать с опытом другого. Любой опыт уникален. Об этих 11 признаках расскажу подробнее в следующем блоге.
Такая же ситуация с вакансиями. Не существует плохих и хороших вакансий. Нужно просто найти кандидата, между компетенциями которого и вакантной должностью или функционалом позиции можно поставить знак равенства. Это один из основных принципов работы консультанта и хедхантера.
Алексей Кирячков, владелец, управляющий партнер по поиску управленческого персонала в агробизнесе компании «Кирячков и Партнёры»
