Наталья Гук: Кто хорошо продает, тот хорошо зарабатывает
Источник фото: export LAT
Последние годы украинский рынок труда столкнулся с парадоксальной ситуацией — огромным «кадровым голодом» на фоне растущей безработицы населения. Компании месяцами ищут достойных, по их мнению, кандидатов и не спешат закрывать вакансии, а соискатели на чем свет стоит, ругают работодателей. В чем же проблема? Почему кадровая политика компании становится «камнем преткновения» для новичков, и как грамотная адаптация сотрудников отображается на лояльности к месту работы — обо всем этом Национальный агропортал Latifundist.com расспросил HR-директора АСА «Астра» Наталью Гук.
Latifundist.com: Я знаю, что не смотря на свою распространенность многие не понимают, что же на самом деле означает HR. Как, по Вашему мнению, стоит трактовать это понятие?
Наталья Гук: HR имеет английские корни. HR — это, прежде всего, управление человеческими ресурсами или, точнее, управление людьми путем выстраивания эффективной системы подбора, оценки, мотивации и обучения персонала.
Компания — это люди, которые в ней работают.
Latifundist.com: Как Вы попали в HR-сферу?
Наталья Гук: В HR я работаю уже более 10 лет. Это был мой выбор развития профессиональной карьеры. До этого я работала в прямых продажах. Параллельно я занималась психологией, защитила кандидатскую диссертацию. Первое мое образование инженерное, включало разработку программ и заданий для психологических тестов. Меня всегда интересовала эта область.
Для компании очень важно найти нужных людей, выстроить с ними продуктивную работу, дать возможность зарабатывать в зависимости от их результатов работы
Latifundist.com: Насколько тяжело в большой компании выстроить эффективную кадровую политику?
Наталья Гук: Кадровая политика, как одна из составляющих стратегии развития компании, эффективна тогда, когда она стимулирует сотрудников достигать поставленных компанией целей. Для компании очень важно найти нужных людей, выстроить с ними продуктивную работу, дать возможность зарабатывать в зависимости от их результатов работы.
Мы всегда с удовольствием ходим на работу, если занимаемся любимым делом, находим там возможность для себя реализоваться как профессионал и как личность, ну и, конечно же, имеем возможность хорошо зарабатывать и быть уверенным в своем завтрашнем дне. Ведь человек, работающий с удовольствием, работает более продуктивно и творчески.
Все HR-инструменты и технологии в компании «Астра» направлены именно на поддержание потребности хорошо работать. Да, конечно, человека можно заставить работать «из-под палки», при этом он будет давать очень низкую производительность труда. А выработать желание и потребность хорошо трудиться — в этом вся сложность, весь «фокус».
Тут одной из ключевых задач HRа является создание такой мотивирующей среды в компании, которая бы могла поддерживать развитие человека, его интерес к работе, желание достигать поставленных целей, творчески и неформально подходить к выполнению своих обязанностей.
Latifundist.com: О какой мотивации идет речь? О деньгах?
Наталья Гук: Конечно, деньги — это очень важно. Кто хорошо продает, тот хорошо зарабатывает. Но кроме денег у человека есть и другие потребности.
Когда человек приходит на работу, для него, как правило, основным стимулом добросовестно выполнять свою работу является вознаграждение, т.е. деньги. Это актуально в течение первых 4-6 месяцев работы. Потом вступают в действие другие мотиваторы: возможность профессионального и карьерного роста (а не просто повышение зарплаты), обучение, признание своей значимости, сопричастность к достижению целей компании, уважение, как среди коллег, так и со стороны компании, активное участие в корпоративной жизни.
Latifundist.com: Расскажите о построении корпоративной жизни более детально?
Наталья Гук: У нас есть 4 футбольные команды, они собираются и проводят турниры, в которых участвуют не только сотрудники компании, но и руководство — потому это настоящие, командные игры. Наши девушки тоже не стоят в стороне — организовали группы поддержки и сами пошили эффектные костюмы. Это очень здорово для поддержания настоящего командного духа.
Ну, и нельзя не рассказать о наших поездках. Совсем недавно наш коллектив прошел один из самых сложных горных маршрутов и покорил Говерлу. В прошлом году также проводилось соревнование на звание «Лучшего регионального представительства», оно длилось на протяжении всего года и по результатам работы были выбраны лучшие. На первое место у нас вышел Винницкий офис, который получил, в качестве приза, поездку для всех вместе с семьями в Венгрию. В этом году мы продолжили эту традицию. Возможно, для некоторых руководителей такая деятельность покажется не важной и ненужной, но поверьте, «игра стоит свеч».
Лояльность и любовь сотрудника к компании деньгами не купишь, тут важно человеческое отношение. Сплоченный коллектив для нас — это очень важно!
Latifundist.com: Что для Вас являете личным стимулом работы в компании «АСТРА»?
Наталья Гук: Я хочу, чтобы результаты моей работы способствовали достижению целей компании. Мне важно принимать участие в развитии компании и идти вперед вместе с ней.
… результат HR-работы: «Нужный человек, на нужном месте, в нужное время, за нужный ресурс»
Latifundist.com: Как Вы считаете, что главное в Вашей работе? Какие качества важны для HR-специалиста?
Наталья Гук: Главное для меня — это приносить своей работой пользу людям. Для моей профессии очень важно разбираться в людях и владеть современными HR-технологиями найма, отбора и адаптации, обучения, мотивации и развития сотрудников. Я называю результат свой работы в HR примерно так: «Нужный человек, на нужном месте, в нужное время, за нужный ресурс».
Latifundist.com: Как происходит процесс отбора кандидатов на примере Вашей компании?
Наталья Гук: Мы очень ответственно подходим к системе подбора новых сотрудников в компанию. Система подбора направлена на привлечение кандидатов, максимально соответствующих требованиям компании. Часто сотрудники сами рекомендуют своих знакомых для работы в нашей компании. Это свидетельствует о высокой степени доверия сотрудников к нам. Мы ищем людей, нацеленных на развитие, результативных и целеустремленных, способных к обучению, с позитивным мышлением.
Процесс подбора начинается с утверждения профиля должности, в котором подробно прописаны ключевые задачи должности, показатели оценки работы, профессиональные и личностные компетенции кандидата, требования к образованию и предыдущему опыту работы, доминирующие метапрограммы. Использование профиля должности позволяет нам минимизировать временные и финансовые затраты на поиск нужного кандидата.
Процесс подбора состоит из нескольких этапов. Для определения профессиональных и личностных компетенций используются профессиональное и психологическое тестирование, а также некоторые элементы стресс-интервью.
Latifundist.com: Последнее время на аграрном рынке очень остро стоит вопрос так называемого «хедхантинга». Как Вы относитесь к этому явлению, и можно ли уберечь своих сотрудников от переманивания в другие компании?
Наталья Гук: Отбор и найм правильного человека в компанию, а также грамотно выстроенная система мотивации, возможность для профессионального и карьерного роста, а также личностного развития, плюс к этому, эффективное внутрикорпоративное обучение — это те инструменты, которые позволяют уберечь свою компанию от потерь, а сотрудников — от перехода в другие фирмы. Но и тут существует интересное «но». У нас, в HR-сфере, есть такое понятие как «профессиональный кандидат» — человек, который строит карьеру на том, что меняет компании через хедхантинг, повышая тем самым себе зарплату. Этих кандидатов всегда видно на собеседовании, поэтому мой личный совет — как бы этот кандидат хорошо не подходил на должность без особой необходимости его брать не стоит. Или же взять для работы «на проект», либо на определенный период времени.
Обученный персонал — конкурентное преимущество компании
Latifundist.com: HR-службы наперебой говорят о так называемом «кадровом голоде", но все это происходит на фоне растущей безработицы. С чем, по Вашему мнению, связаны подобные процессы?
Наталья Гук: Хороших специалистов на рынке не так много как хотелось бы работодателям. Сейчас каждая компания хочет, в идеале, взять готового специалиста, чтоб он сразу начал приносить результат. Но на практике все иначе — новый сотрудник нуждается в индивидуальном подходе, обучении, развитии. И далеко не все компании готовы к подобным тратам. «Астра» уделяет этому много внимания, так как мы понимаем, что главный наш капитал — это те сотрудники, которые у нас работают.
Latifundist.com: Аграрные холдинги и большие компании, предпочитают «выращивать» кадры под себя, благодаря внутрикорпоративному обучению и образовательным программам. Как это реализуется на примере Вашей компании?
Наталья Гук: Обученный персонал — конкурентное преимущество компании. Наша корпоративная система обучения является бизнес-ориентированной. Она направлена на обеспечение сотрудников необходимыми знаниями для успешного выполнения своих должностных обязанностей и развития кадрового резерва.
Внутреннее обучение компании «Астра» направлено на обучение вновь принятых сотрудников во время периода адаптации и прохождения испытательного срока, повышение квалификации работающих сотрудников, освоение новых областей знаний в рамках карьерного и профессионального роста.
Также у нас выстроена своя система внешнего обучения, для проведения которой мы привлекаем внешних провайдеров. Так, перед участием нашей компании в выставке «АГРО 2013» специально для наших сотрудников мы провели тренинг по продажам, цель его была — дать ребятам реально работающие инструменты для построения коммерческого разговора, работы с возражениями и многое другое.
Кроме того, в ближайшем будущем мы планируем привлекать руководителей смежных подразделений к проведению тренингов — для того, чтобы они делились своим профессиональным опытом и обменивались мнениями. Такие активности очень помогают убрать те функциональные «коллапсы», которые неминуемо возникают между подразделениями любой большой компании.
Latifundist.com: Мне известно, что в компании «Астра» есть сотрудники, работающие в ней с первого дня, это без малого 15 лет. Как Вы думаете, что является для них стимулом оставаться, и работать по сей день?
Наталья Гук: Совсем недавно я, точно также как и Вы, задала этот вопрос сотруднику, работающему в компании со дня ее основания. И получила ответ — работает, потому что компания всегда порядочно и честно поступает со своими клиентами, выполняет все свои обещания на 120%. Такие честные, партнерские отношения — это и есть залог подобного «долголетия» сотрудников в «Астре». Наши сотрудники гордятся тем, что работают в компании, которая заслуженно имеет репутацию стабильного и надежного партнера.
Ирина Глотова, Национальный агропортал Latifundist.com
