В стоге сена. Заметка для HR
Джерело фото: export LAT
Одна из самых актуальных тем аграриев этой осени — кадровый вопрос. Сложно сказать, на какой конференции, круглом столе не звучало: «Где брать кадры?», «Покупать готовых или выращивать своих?», «Как удерживать сотрудников?»
Похоже, что все говорили о наболевшем. Вместе с тем, вернувшись на год назад, вспоминаю те же вопросы. Дежа-вю или решение не найдено? А может быть, «не очень то и нужно»?
Предлагаю свой «План Б» HR-ам аграрной сферы
Основной вывод, который делали практики, обсуждая тему найма персонала — нужно выращивать свои кадры. В таком случае логичен следующий вопрос: где брать людей изначально?
Краткая справка: в целом по стране 823 университета; из них 23- аграрного направления. В одном только НУБиП Украины учится порядка 42000 студентов.
Казалось бы – есть из кого выбирать. Все хотят молодых, талантливых, работоспособных, целеустремленных, активных, с хорошей теоретической базой, как минимум. Думаете, не бывает? Мой опыт показывает, что 5-10% студентов любой группы именно такие. С ними приятно работать, они всегда хотят знать больше, чем того требует учебная программа. Они осознанно выбирали будущую специальность и уже во время учебы в университете активно взаимодействуют с компаниями-работодателями, участвуют во всевозможных социальных проектах, волонтерских движениях. К моменту получения диплома, как правило, они уже знают, куда пойдут работать.
Скажете, что это неправда, молодежь сейчас пассивна, поколение «ЯЯЯ», и, отработав тысячи резюме выпускников и студентов, звезду вы так и не увидели? Перестаньте искать иголку в стоге сена, измените подход!
Прежде всего, необходимо определить критерии для отбора выпускников. Делюсь своими проверенными наработками:
Следующий этап — идите в университеты (см. алгоритм). Я много раз слышала упреки от бизнеса в том, что университеты пассивны… Задавала себе вопрос: а кто больше заинтересован в трудоустройстве выпускников, вуз или бизнес? Для бизнеса персонал — основной ресурс. И все признают острую нехватку этого самого ресурса. В университетах нет структуры, которая бы занималась трудоустройством выпускников, а рейтинги преподавателей — это показатели научной деятельности и учебно-методической работы.
Наиболее эффективный способ налаживания коммуникаций, на мой взгляд, это инициатива от предприятий-работодателей, обращенная непосредственно в деканаты факультетов (по специальностям), которые имеют всю статистическую информацию о студентах.
Второй вариант — рекомендации студентов непосредственно преподавателями. Лучше преподавателя, руководителя магистерской работы, никто студента не знает. А ученый, который дорожит своей репутацией, никогда не даст рекомендацию тому, кто ее не заслуживает.Отбор студентов по установленным критериям даст возможность отобрать лучших. Причем делать это нужно непосредственно в университете, где можно собрать и потенциальных сотрудников, и статистическую проверенную информацию о них, и подтверждение сторонних лиц в виде рекомендаций. После того, как студенты выйдут на рынок труда, отыскать лучших будет значительно сложнее.
Немаловажный этап предложенного алгоритма — заинтересовать студентов. Зажечь огонек в глазах, влюбить в свою компанию, показать перспективы работы – это те составляющие нематериальной мотивации, которые сделают из студента преданного сотрудника.
На стажировке, практике студенты смогут продемонстрировать свои личностные качества и доказать профпригодность. К организации практики следует подойти особо ответственно: составить программу, назначить куратора группы, определить обязанности и критерии по которым руководитель подразделения будет принимать решение о дальнейшем приеме на работу. Знаю немало примеров того, как компании игнорируют стажеров, формально подписывают документы о прохождении практики, наивысшая степень вовлечения — студенты выполняют функции разнорабочих или элементарную офисную работу. Какой подход — такой и результат.
Скажете, сложный путь? Возможно, но другие не работают. Мой принцип: нужно помогать тем, кто этого заслуживает (как компаниям, так и отдельным людям). План Б — новая возможность.
