Аграриям не хватает специалистов: как решать эту проблему
Специалисты, получившие качественное образование в сфере сельского хозяйства, либо стремятся уехать за границу, где их навыки будут оплачиваться выше, либо же переезжают в большие города, не желая оставаться в селе. Неквалифицированные работники часто не способны обеспечить необходимый уровень продуктивности. К тому же они испытывают трудности с использованием современной сельхозтехники и применением инновационных подходов.
Простого решения здесь нет. Но выход все же есть. Чтобы найти его, компаниям необходимо преодолеть ряд вызовов.
Вызов №1. Подбор новых кадров
Каждый, кто хотя бы как-то был связан с HR-политикой в компании, знает, насколько сложно внедрять новые подходы к обучению и переподготовке персонала, не говоря уже об изменении подходов к управлению. Резкие изменения подходов к управлению приводят к тому, что сотрудники, неспособные адаптироваться под новые правила, покидают компанию. В результате из старой команды остается от 60% до 20% сотрудников. Те, кто остаются, готовы учиться, и открыты к изменениям. Они формируют ядро команды.
Тем не менее, подбор новых сотрудников неизбежен. Из-за высокого спроса и низкого предложения в сфере аграрного бизнеса этот процесс пока проходит сложно. В течение последних 10-15 лет ключевые лица в аграрной отрасли не менялись, а молодые, профессиональные кадры появляются редко. В последующие годы ситуация должна коренным образом измениться, поскольку молодые люди сегодня все больше обращают свое внимание на сельское хозяйство как перспективный бизнес.
Ответом на этот вызов может стать привлечение специалистов из других областей, сектора FMCG, например. Использовать этот подход стоит осторожно. У сельского хозяйства есть своя специфика, к которой готовы далеко не все сотрудники уютных офисов, изнеженные четкими рабочими графиками и различными корпоративными привилегиями. Пришедшим в сельское хозяйство из других сфер придется адаптироваться. И чтобы адаптация была эффективной, уделяйте особое внимание не только профессиональной, но и психологической подготовке новых сотрудников. Человек должен быть готов к тому, что даже со степенью MBA и достойной зарплатой ему придется ездить в поле в прямом смысле этого слова.
Вызов №2. Подбор менеджмента аграрных компаний
Аграрный сектор – сфера бизнеса с множеством рисков и высокой степенью неопределенности. Очень многое зависит от факторов, которые вы не можете контролировать – погода, нападения вредных насекомых, болезни растений, урожайность, влияющая на глобальное ценообразование и т. д. Поэтому менеджмент аграрных компаний должен уметь принимать эффективные решения даже в самых стрессовых ситуациях. Необходимо обладать не только аналитическими навыками и высокой стрессоустойчивостью, но и управленческой интуицией.
Для управленческого звена аграрных компаний характерна та же тенденция, что и для исполнительного – нехватка квалифицированных кадров. Поэтому кроме описанных выше качеств, для руководителей аграрного сектора важно понимать специфику бизнеса, которым они управляют. При этом речь идет не только об общих знаниях в сфере менеджмента, но и секторальной специализации (молочное животноводство, выращивание зерновых, садоводство и т.д.). Поэтому важно, чтобы менеджеры, которые переходят из других сфер бизнеса в агросектор, были готовы учиться и вникать в специфику конкретной аграрной компании и сектора в целом.
Третий важный фактор для менеджмента агрокомпаний — глобальное видение тенденций и общей ситуации на мировых аграрных рынках. Без систематического анализа общемировых трендов конкурировать на локальных и региональных аграрных рынках будет сложно.
Вызов №3. Борьба с текучестью персонала
Бывает, что сотрудники уходят. Причины разные: от материальных (недостаточная зарплата или бонусы) до личностных (конфликты в коллективе) и организационных (отсутствие потенциала для роста). К тому же в аграрном секторе, постоянно испытывающем нехватку квалифицированных менеджеров и специалистов, ценные кадры часто уходят к конкурентам, которые предлагают лучшие финансовые условия и больше возможностей для развития.
Еще одна причина высокой текучести кадров – привыкание к рутине. За несколько лет работы в компании, у людей изменяется мировоззрение, они привыкают к происходящим процессам и хочется чего-то нового, более продвинутого, инновационного. Многие ведущие сотрудники уходят в другие компании в поиске новых идей и опыта. Чтобы удержать ценных сотрудников, важно уделять внимание не только материальной составляющей, но и мотивационной. Люди, заинтересованные в собственном развитии и развитии компании, хотят новых вызовов, а не стабильности. Даже сейчас.
Подбор кадров и превращение их в команду, способную развивать компанию и удовлетворять потребности клиентов, всегда было непростой задачей. Обучайте людей и развивайте компанию, и тогда ваш бизнес будет двигаться вперед в любых условиях.
