Коли механік заробляє більше за інженера, а провідний агроном виконує роль головного. Як хаос у структурах посад шкодить агробізнесу
Джерело фото: Latifundist.com
В українському бізнесі, зокрема в агросекторі, є поширеним явище, коли в різних компаніях за однією посадою стоїть різний функціонал. Це ускладнює HR-політику та об'єктивний бенчмаркінг зарплат, особливо на тлі дефіциту кадрів, коли пошук людей потребує більше ресурсів та виваженості. Не маючи чіткої аналітики, бізнес або переплачує своїм працівникам, або втрачає цінні кадри. Про приклади такої невідповідності функціоналу та посад і те як це ускладнює HR-рішення, а також роль аналітики в управлінні винагородами, розповідає Дмитро Лєбєдєв, керівник Agrohub HR360 Benchmarking.
Чому середніх даних про зарплати на ринку недостатньо — приклад агрономів
Організаційна структура агробізнесу в рослинництві зазвичай складається з виробничого персоналу, до якого належать агрономічний та інженерний підрозділи, земельно-соціальна служба, механізатори та водії, а також сервісного персоналу, зокрема офісно-адміністративної команди (що займається управлінням, документацією та організаційною підтримкою). У багатьох учасників агроринку присутні і супутні бізнес-сегменти, куди входять елеватори, кормові заводи тощо.
Аби визначити актуальний розмір зарплати на ту чи іншу посаду, недостатньо просто отримати дані про рівень оплат на ринку й вивести середні показники. Важливо розуміти, що за однаковою назвою можуть стояти зовсім різні ролі. Якщо компанія наймає на роботу нового працівника або хоче переглянути зарплату існуючого, орієнтуючись на дані ринку, середні цифри по посаді загалом їй в цьому не допоможуть.
Наприклад, у компанії з земельним банком у 10 тисяч гектарів і в агрохолдингу зі 100 тисячами гектарів може бути посада «головний агроном», але обсяг відповідальності, управлінські навички, рівень залучення в стратегію і, зрештою, зарплата — суттєво відрізняються.
У невеликій компанії головний агроном часто є польовим керівником, який напряму координує кількох лінійних агрономів. Натомість у великому агрохолдингу головний агроном — це вже управлінець високого рівня, який керує через проміжну ланку провідних агрономів. А вони, своєю чергою, відповідають за лінійних. Тобто структури управління відрізняються щонайменше на один рівень. І це критично для аналізу навантаження, відповідальності й оплати праці. Буває й навпаки, що людина офіційно працює як провідний агроном, але фактично виконує функції головного.
Різний функціонал — це про різний рівень навантаження та відповідальності
У бенчмаркінгу ми аналізуємо не тільки рівень зарплат, а й реальний функціонал та відповідно до цього створюємо детальний меппінг посад. Це дозволяє отримати об’єктивну картину й визначати адекватний рівень винагороди. І цей підхід є актуальним у всіх галузях, де посада ≠ роль. А функціонал, по суті, визначається рівнем відповідальності та навантаження. Для агрономів це розмір земельного банку, із яким вони працюють, для інженерів — кількість техніки, для механізаторів — види польових робіт, що вони можуть виконувати, та кількість оброблених гектарів тощо.
Читайте також: Пішли в інші галузі або виїхали за кордон: наскільки важко закривати топменеджерські позиції в агро та які умови диктують кандидати
Ще один цікавий кейс з порівнянням функціоналу інженерів й механіків. Здавалося б, «інженер» звучить престижніше, а значить і оплата має бути вища. Але дослідження показало неочевидне. Інженер, як правило, відповідає за техніку загалом: аналізує несправності, планує ремонти, оформляє технічну документацію. Йому важливо вміти правильно описувати проблему та визначати варіанти її вирішення. Наявність профільної інженерної освіти — бажана, але не завжди обов’язкова умова. Натомість механік — це здебільшого фахівець із виконання конкретних ремонтних або обслуговуючих робіт. Освіта може бути середньою технічною, головне — практичні навички. І саме тому в окремих компаніях можна зустріти механіка, який має вищу зарплату, ніж інженер, або інженера, який по суті виконує функції механіка.
І знову-таки, щоб у цьому розібратися й отримати якісну аналітику, потрібно зіставляти посади з фактичним функціоналом. І таке зіставлення, наприклад, у вибірці інженерів може показати працівників, які займаються ремонтом на рівні механіка.
Менше хаосу — менше плинності
На практиці виявилося, що найбільш стандартизованою в плані відповідності назви посади та реальному функціоналу є агрономічна служба, а от найменш — земельна, тут функціонали сильно різняться від компанії до компанії. Для земельної служби ми виділили працівників, які безпосередньо спілкуються з пайовиками, а також фахівців, які займаються оформленням і супроводом договорів та підтримкою.
Загалом, завдяки зібраній аналітиці ми побачили, що коли меппінг проведено коректно, волатильність зарплат зменшується. Якщо раніше серед учасників наших досліджень, якими є більше великих 10 агрохолдингів, в двох працівників зі схожим функціоналом була різниця в оплаті до 50%, то тепер — лише 10–15%. Це знижує напругу в командах, формує прозорі очікування та стає превентивною мірою для плинності кадрів. Зрештою, правильна структура посад допомагає не лише знайти нових людей, а й утримати наявних.
Читайте також: Agrohub: Зарплата механізаторів у 2024 році зросла на 12%
Тож, поки в оголошеннях пишуть «головний агроном» без контексту, на ринку буде нерівність, яка призводить до втрати коштів або працівників. Бізнесу час усвідомити, що посада є не лише «вивіскою», її реальна роль полягає в змісті. І поки HR-аналітика не стане базовим елементом управління компанією, HR-департамент не зможе з «сервісної функції» перетворитися на повноцінного гравця в стратегічному плануванні.
