Іноземні працівники в агро: чи готові українські аграрії наймати людей із Бангладеш і Непалу?
Джерело фото: usda.gov
Фемер із Кіровоградщини Олександр Шепеленко ділиться у TikTok історією, яка ще кілька років тому могла б здатися незвичною: потенційний працівник із Бангладеш сам написав із пропозицією приїхати працювати в його господарстві.
«Обговорили заробітну плату — вона вдвічі менша за середньодобову. Плачевна ситуація. Чув, що вже й з Непалу хлопців привозять. Але ми все-таки хочемо триматися за українців, формувати сильну команду, розширювати її, навчати й розвивати», — каже Шепеленко у відео.
І це не поодинокий випадок. Навіть в англомовний Telegram-канал Latifundist.com зверталися іноземці із запитаннями про роботу в українському агросекторі та можливість переїзду.
Тема іноземної робочої сили в Україні за останні місяці стала однією з найбільш дискусійних. Соцмережі та Telegram-канали заполонили відео з трудовими мігрантами, зокрема з Індії, які прибувають в Україну великими групами. Їх помічають у центрі Києва, Львова, Івано-Франківська та Полтави.
У мережі поширюють ролики, де місцеві вітають іноземців словами «Слава Україні» або зізнаються, що їм незвично бачити таку кількість мігрантів на вулицях українських міст.
Якщо для одних — це страх конкуренції та втрати робочих місць, то для інших чи не єдиний спосіб підтримати економіку в умовах гострого дефіциту кадрів. Втім, між розмовами про «масовий завіз працівників» і реальністю поки що велика дистанція. Найняти іноземця в Україні не так просто: це і бюрократія, і дозволи, і питання адаптації. Тож ми запитали в аграріїв, чи справді вони готові до іноземної робочої сили і кого насправді шукають сьогодні?
Перший обстріл — і частина працівників зникла
МХП системно почала вивчати тему найму іноземної робочої сили ще у 2024 році, а перші іноземні працівники приїхали наприкінці 2025-го. Тобто повний цикл — близько півтора року від ресерчу до першого результату.
На старті це була «сіра зона»: тема непопулярна, нерегламентована і без зрозумілих best practices в Україні. Фактично будували процес з нуля — через аналіз досвіду інших країн і практик власних міжнародних активів.
Як пояснює Діна Конограй, директорка з управління персоналом напрямів виробництва, логістики та закупівель МХП, досить швидко стало зрозуміло, що найм іноземців — це значно більше, ніж просто закриття кадрового дефіциту. Найпоширеніша помилка — ставитися до цього як до звичайного рекрутингу: знайти людей, оформити й вивести на роботу. Насправді процес виявився значно складнішим.
Перший пілотний проєкт на птахофабриках став для компанії своєрідним тестом реальності. Тоді до України приїхали семеро іноземних працівників. Однак після першого нічного обстрілу частина з них без попередження залишила місце роботи та перестала виходити на зв’язок.
Відповідно до законодавства МХП повідомила про ситуацію центр зайнятості та міграційну службу. Працівників згодом знайшли, а дозволи на роботу анулювали, причому не лише тим, хто самовільно залишив роботу, а й решті учасників пілотної групи, які продовжували працювати.
Цей кейс, зазначає Діна Конограй, став важливим уроком: іноземний працівник потребує окремої адаптації. Якщо для українців повітряні тривоги, відключення електроенергії чи життя в умовах війни стали частиною повсякденності, то для людей, які приїжджають з інших країн, це може бути сильним стресом.
Окремий виклик — культурні відмінності. Те, що є очевидним для локальної команди, не завжди зрозуміле іноземцям: від робочої комунікації до правил поведінки в колективі. Саме тому МХП проводить адаптаційні зустрічі не лише для нових працівників, а й для команд, які працюватимуть поруч із ними.
Зараз компанія вже реалізує другий пілотний проєкт — також із сімома іноземними працівниками.
Діна Конограй
директорка з управління персоналом напрямів Виробництво, Логістика, Закупівлі
МХП
«І вже можемо сказати, що ця модель може бути робочою: їх продуктивність — на належному рівні, дисципліна — також. Але це стало можливим лише тому, що ми отримали досвід та були готові оперативно корегувати підхід», — зауважує Діна Конограй.
Шість місяців очікування і десятки перевірок: як працює найм іноземців
Скільки часу сьогодні займає залучення іноземного працівника в Україну? У МХП говорять, шо станом на зараз, навіть коли процес уже відносно відпрацьований, мінімальний термін від запиту бізнесу до приїзду працівника — близько 6 місяців. І це за оптимістичного сценарію.
Найбільший виклик — не в отриманні дозволу на роботу як такому, а в сумі паралельних процесів, які складно синхронізувати: оформлення віз (включно з транзитними), проходження перевірок (зокрема СБУ), логістика і координація між країнами.
«Будь-який збій чи відмова на одному з етапів — і процес фактично починається заново з іншим кандидатом. Це суттєво впливає на швидкість і прогнозованість найму, що для операційного бізнесу — критичний фактор», — пояснюють в МХП.
Співзасновник HRD Club Ukraine Дмитро Дегтяр у коментарі Офісу міграційної політики зазначає, що базові вимоги до кандидатів насправді прості — базова англійська для комунікації та готовність до важкої фізичної роботи.
Важливу роль відіграє групова організація праці, коли працівники приїздять командами, де є лідер, який координує комунікацію між роботодавцем (HR-фахівцем) і групою. Такий підхід значно спрощує адаптацію іноземного персоналу в компанії.
Але є й інша сторона проблеми — невідповідність між офіційними вимогами та реальністю процесу залучення іноземних працівників. Йдеться насамперед про фінансові гарантії: суми, які він має показати на рахунку, додаткові підтвердження платоспроможності тощо. Формально вимоги одні, але на практиці суми часто виявляються у 3–4 рази вищими.
Дмитро Дегтяр
співзасновник
HRD Club Ukraine
«Через це бізнес орієнтується на застарілі дані. І якщо говорити відверто, то складно очікувати, що працівники з Індії чи Бангладешу зможуть самостійно підтверджувати на рахунках такі великі суми», — додає Дегтяр.
Окремим викликом є перевірки безпеки. Дмитро Дегтяр вважає, що їх потрібно проводити ще до виїзду людей з їхньої країни, а не вже під час перетину кордону. Бо зараз роботодавці нерідко оплачують логістику для цілих груп працівників, частину з яких у підсумку просто не пропускають в Україну.
Дмитро Дегтяр
співзасновник
HRD Club Ukraine
«Процес завезення — це не тиждень чи два. Це шість-дев’ять місяців. Частина людей доїжджає до транзитної країни, наприклад Молдови, а вже там когось можуть не пропустити після перевірок. Роботодавець витрачає гроші, нервує, бо людей немає, і в результаті працевлаштовується лише невелика частина групи», — говорить Дмитро Дегтяр.
Ще одна проблема — частина іноземців сприймає Україну як транзитну країну на шляху до Європи. Через це бізнес ризикує втратити працівників уже після того, як вклався в їхній приїзд та оформлення документів.
Роботи замість мігрантів
В Ukravit також розглядали можливість залучення іноземних працівників і прораховували економіку такого рішення. Але поки що компанія не бачить у цьому ефективного інструменту через низку законодавчих та фінансових обмежень.
Як зазначає засновник Віталій Ільченко, сфера працевлаштування іноземців в Україні досі недостатньо врегульована. Крім того, існують вимоги щодо рівня оплати праці для іноземців, через що такий формат найму часто втрачає економічну доцільність.
Віталій Ільченко
засновник
Ukravit
«Існують й інші ризики, зокрема, важливо розуміти, що компанія не може стримувати працівника — і якщо він вирішить змінити місце роботи або виїхати, вплинути на це неможливо», — говорить Віталій Ільченко.
Саме тому в Ukravit більше схиляються до автоматизації та роботизації виробництва. Компанія вже навіть зробила передзамовлення на гуманоїдного робота, якого планують залучати до виконання рутинних завдань.
Віталій Ільченко
засновник
Ukravit
«Роботи не втомлюються, не відволікаються і можуть стабільно працювати з меншою кількістю помилок. У перспективі це може стати оптимальним рішенням для багатьох виробництв», — зазначає Віталій Ільченко.
І додає, що зараз гуманоїдні роботи американського виробництва коштують близько $20 тис., а китайські аналоги вже найближчими роками можуть подешевшати до $5 тис. Тоді автоматизація може виявитися економічно вигіднішою, ніж залучення іноземної робочої сили.
Ще один резерв — ширше залучення жінок до професій, які раніше вважалися «чоловічими», а також утримання висококваліфікованих кадрів.
Щодо останніх, то, на думку Віталія Ільченка, потрібен інший підхід. Після досвіду пандемії та в умовах війни частина спеціалістів може працювати дистанційно або долучатися до проєктів на частковій зайнятості. Це відкриває можливість залучати як іноземних експертів, так і українських фахівців, які зараз перебувають за кордоном.
Також спрощувати механізми співпраці з такими спеціалістами. Наприклад, інженерів можна залучати короткостроково — на 1–2 тижні — для запуску або налаштування обладнання.
Віталій Ільченко
засновник
Ukravit
«Загалом, на мою думку, бізнесу варто робити ставку на комплексний підхід: автоматизацію процесів, гнучкі формати зайнятості та перегляд принципів найму працівників», — говорить Віталій Ільченко.
Ставка на локальні кадри та молодь
LNZ Group, яка працює зокрема і у такому трудомісткому сегменті, як ягідництво, поки що не розглядає залучення іноземної робочої сили як пріоритетний напрям.
Як зазначає Микола Чорнозуб, директор заводу «Авуар» бренду Tevitta, частково це пов’язано з відсутністю практичного досвіду та розуміння всіх нюансів такого процесу. Але, якщо в майбутньому це рішення буде економічно обґрунтованим і доцільним для бізнесу, то не виключають можливості його розгляду.
Микола Чорнозуб
директор заводу «Авуар» бренду Tevitta
«Разом із тим, ми усвідомлюємо, що такий крок супроводжується додатковими викликами — мовним бар’єром, потребою в перекладачах, адаптацією працівників та складнішим адмініструванням процесів», — говорить Микола Чорнозуб.
Тому зараз у компанії роблять ставку насамперед на розвиток локальних кадрів. Підвищують рівень оплати праці для українських спеціалістів, інвестують в їхнє навчання та розвиток, а також поступово впроваджують автоматизацію виробничих процесів.
Микола Чорнозуб
директор заводу «Авуар» бренду Tevitta
«Переконані, що підтримка та розвиток українських фахівців є стратегічно правильним і сталим шляхом для компанії», — додає Чорнозуб.
На розвиток і утримання локальних кадрів, зокрема через роботу з молодими спеціалістами ще під час навчання, робить ставку і «Байєр» Україна.
Анна Орловська
HR бізнес-партнер підрозділу з виробництва насінння
«Байєр» в Україні
«Ми бачимо в Україні достатній людський потенціал і вважаємо інвестування у його розвиток більш ефективним і сталим підходом, ніж залучення персоналу з‑за кордону, яке може супроводжуватися додатковими викликами, зокрема, регуляторними, адаптаційними та інтеграційними», — пояснює Анна Орловська.
За словами Анни Орловської, компанія системно співпрацює з українськими освітніми й галузевими інституціям, зокрема «Агрокебетами», щоб формувати майбутній кадровий резерв і зацікавлювати молодь роботою в агросекторі.
Студентам і випускникам пропонують оплачувані стажування та практику на виробництві з можливістю подальшого працевлаштування, професійного розвитку та міжнародного обміну досвідом у межах глобальної структури Bayer.
Анна Орловська
HR бізнес-партнер підрозділу з виробництва насінння
«Байєр» в Україні
«Такий підхід дозволяє готувати спеціалістів з урахуванням реальних потреб бізнесу, скорочувати розрив між освітою та практикою, формувати довгострокову залученість і відповідальність працівників», — додає Анна Орловська.
Для подолання кадрових викликів «Байєр» також розвиває навчання і розвиток персоналу — внутрішні програми, менторство, підвищення кваліфікації. У компанії активно впроваджують автоматизацію й цифрові рішення, які зменшують потребу в ручній праці та підвищують ефективність процесів.
Окрему увагу приділяють розвитку бренду роботодавця через партнерство з освітніми програмами та відкриту комунікацію з молоддю про кар’єрні можливості та створенню інклюзивного робочого середовища, що допомагає утримувати таланти.
Чи стане іноземна робоча сила масовим рішенням для агро?
Швидко не стане, зазначають в МХП. І точно не в горизонті року-двох. Сьогодні це точкове рішення, а не масштабований інструмент:
- мова йде не про сотні людей, а часто навіть і не про десятки — це одиниці в кожному кейсі;
- процес залишається складним, довгим і малопрогнозованим.
«Ми, разом з іншими бізнесами, вже активно підсвічуємо ці обмеження в публічному полі та долучаємося до обговорень із державою», — зазначають в компанії.
І додають, щоб це стало реально робочим інструментом для ринку, потрібна чітка методологія на рівні країни, прозорий і стандартизований процес та гарантовані, реалістичні строки на кожному етапі. Без цього іноземна робоча сила залишатиметься скоріше «ручним режимом» для окремих кейсів, ніж відповіддю на системний дефіцит кадрів.
