Чому жінки та молодь — не панацея від кадрового голоду в агро? Досвідом діляться LNZ Group, НІБУЛОН, АГРОТРЕЙД, ТАС Агро, ПАЕК та Ukravit
Джерело фото: Latifundist.com
Залучають жінок на ті посади, які раніше вважалися суто чоловічими. Беруть на роботу пенсіонерів, студентів та трудових мігрантів. Де є можливість — автоматизують виробництво. Це не повний перелік тих дій, до яких сьогодні вдаються агрохолдинги, щоб хоч якось компенсувати брак кадрів. Наскільки це у них успішно виходить? Своїм досвідом з нами поділилися LNZ Group, «НІБУЛОН», Група «АГРОТРЕЙД», «ТАС Агро», «СП «ПАЕК» та Ukravit.
До речі, більше послухати про те, як агрокомпанії вирішують проблему дефіциту кадрів можна буде 29 травня на агрофорумі AGRO UKRAINE SUMMIT. Модератором дискусійної панелі, присвяченій цій темі, буде головний редактор Latifundist.com Костянтин Ткаченко. Своїми кейсами поділяться засновник Ukravit та HR-директора «Кернел», МХП, «Контінентал Фармерз Груп», «Астарта-Київ».
Залучення жінок у «чоловічі» професії
У «СП «ПАЕК» до початку повномасштабного вторгнення працювало в середньому 50% жінок на різних посадах. Зараз у компанії навіть не рахують їх кількість, адже протягом останніх 2-х років було проведено оптимізацію і на жіночі плечі покладено додаткові обов’язки, які раніше виконували мобілізовані до лав ЗСУ чоловіки. В деяких відділах, наприклад, по здійсненню контрольно-аналітичної роботи раніше працювали виключно чоловіки. Сьогодні там працюють здебільшого жінки.
Багато розмов зараз точиться навколо залучення жінок для управління агротехнікою. Як розповідає власник «СП «ПАЕК» Юрій Кормишкін, в компанії і раді були бачити в своїх рядах таких жінок, але поки бажаючих цілодобово знаходитись в полі — не знайшли. Та й не треба забувати, що в Україні дуже мало жінок, які обрали для себе свого часу професію тракториста чи комбайнера, механіка, слюсаря і тому подібне. Щоб навчити людину управляти таким складним механізмом, потрібен час.
Хоча комбайни оснащені найсучаснішими системами управління і контролю, але є ще й цілий ряд технологічних нормативів, безпекові заходи та загальне розуміння того, як влаштована та чи інша машина. Тож за один день підготувати фахівця — не вдасться. А жнива не за горами.
Юрій Кормишікін
власник «СП «ПАЕК»
«Те ж саме стосується слюсарів, механіків. Якщо ще десь є жінки, які здійснюють ремонт та обслуговування легкового транспорту, то фахівців для складних робіт, особливо, що стосується сільгосптехніки, поки не зустрічали».
Розглядають залучення жінок до робіт, які раніше їм були не притаманні і в «ТАС Агро». Наприклад, як операторів агротехніки. В компанії навіть планують запустити програму по навчанню жінок.
Артур Марцис
директор департаменту управління персоналом
«ТАС Агро»
«Наша техніка оновлюється, покращується. Для управління нею не потрібна важка фізична сила. Хоча сьогодні ми маємо можливість забезпечити максимально комфортні умови праці в тому числі для жінок. До речі, уже є випадки, коли молоді дівчата просяться стажуватися операторами сільгосптехніки на наших підприємствах».
Директорка з персоналу «НІБУЛОН» Яна Романенко також говорить, що залучення жінок у «чоловічі» професії — це ефективний шлях до подолання дефіциту кадрів в умовах війни. В компанії зараз активно працюють над цим проєктом і вже можуть похвалитися першими успіхами.
Яна Романенко
директорка з персоналу
«НІБУЛОН»
«Маємо в штаті жінок водіїв вантажного автомобільного транспорту, апаратників обробки зерна, агрономів тощо. Зауважимо, що ми готові залучати як внутрішніх спеціалістів, так і зовнішніх, навчати, надавати можливості для стажування. Віримо в успіх цього проєкту та в наших незламних жінок!».
А ось в LNZ Group і до великої війни працювало чимало жінок в колективі.
«Це 46%, серед них і агрономи, і менеджери з продажів, і бухгалтери. Тож, можемо сказати, що жінки працюють точно на рівні з чоловіками», — розповіли в компанії.
У Групі «АГРОТРЕЙД» наразі вдалося залучити більше жінок на посади в правовому напрямку.
Юлія Єфімова
директорка з персоналу
Групи «АГРОТРЕЙД»
«В інженерному напрямку, на жаль, жінок майже немає. Там потрібна і базова освіта, і відповідний досвід. А це декілька років підготовки без гарантії, що люди у результаті будуть готові працювати. Посади механізаторів, механіків, інженерів і агрономів у жінок не користуються попитом через наявність підвищеного фізичного навантаження у цих професіях».
Як ще закривають вакансії?
Вирішити проблему з кадрами у агрокомпаніях допомогла б автоматизація максимальної кількості процесів, які раніше виконували люди, каже керівник Ukravit Віталій Ільченко. Людський чинник тут потрібен мінімально: для налагодження роботи і її контролю, зокрема й на полях. Така робота не є фізично важкою, а отже, до неї можна залучати жінок і ветеранів війни.
Віталій Ільченко
керівник та засновник
Ukravit
«Звісно, цей шлях потребує значних фінансових вкладень, тому держава має надавати під такі ініціативи довгострокові доступні кредити для підприємств, які готові інвестувати в цей напрям. За таких умов Україна може стати однією з перших країн, яка увійде до ери індустріалізації 4.0».
Ще варіанти:
- Залучати трудових мігрантів з країн Азії та Африки. Адже дуже часто умови, які пропонують в Україні, є для них привабливими. До повномасштабного вторгнення деякі агрокомпанії вже практикували цей варіант.
- Брати на роботу людей пенсійного віку.
Артур Марцис
директор департаменту управління персоналом
«ТАС Агро»
«Намагаємося диверсифікувати нестачу кадрів — залучаємо нових людей або переформатовуємо/перенавчаємо наявних працівників, знаходимо варіанти, ким їх замінити. Наприклад, розглядаємо залучення людей пенсійного віку, де вони фізично можуть впоратися з функціональними обов’язками».
Майже всі опитані холдинги працюють з молоддю. До прикладу, в LNZ Group залучають випускників університетів.
«Ми готові навчати та приймати на роботу студентів, які дійсно готові працювати, і надаємо можливості для їхнього професійного зростання. Щодо тривалості адаптації у компанії: перший рік — адаптація, другий рік — закріплення, третій рік — отримання результатів», — розповідають в компанії.
Але є і інша сторона медалі.
«СП «ПАЕК» більше 10 років співпрацює з Миколаївським національним аграрним університетом та закладами професійно-технічної освіти для залучення молоді на роботу. Беруть їх ще студентами на практику, а потім залишають у себе працювати. Але, як зауважує, Юрій Кормишкін, усі ці люди призовного віку.
Юрій Кормишікін
власник «СП «ПАЕК»
«Сьогодні він працює на виробництві, а завтра вже обороняє країну. І замінити просто немає ким. Звісно, ми продовжуємо навчати молодь, але, якщо поряд немає досвідчених, наприклад, механіків, то самостійно ця молода людина не зможе здійснити необхідний ремонт сівалки чи вирішити якусь більш складну проблему. Не тому, що не хоче. Просто ще не вміє. А коли навчиться, то уже буде 25 років і треба йти служити».
Де шукають спеціалістів?
У Групі «АГРОТРЕЙД» насамперед дивляться на внутрішні резерви. Там, де це можливо, використовують навчання на робочому місці. У такому разі беруть без потрібного досвіду.
В компанії також зробили пріоритетну можливість отримати керівну посаду в першу чергу для лідерів всередині колективу. І це принесло гарні результати. Значно покращилися показники ефективності, в рази зменшилася плинність серед ключових працівників і керівної ланки на підприємствах Групи.
Юлія Єфімова
директорка з персоналу
Групи АГРОТРЕЙД
«Трапляється, що людина зростає швидше, ніж з’являється відповідна її рівню вакантна посада у компанії. Іноді вдається домовитися індивідуально, щоб утримати людину, іноді нові виклики і можливості на ринку праці перемагають. Але частіше вдається почути людину і знайти можливість залишити її в команді».
В LNZ Group теж в пріоритеті кар’єрне зростання співробітників. В компанії кажуть, що є багато випадків, коли буквально за кілька років з менеджера фахівець доріс до регіонального керівника. Тож тут заохочують їх навчання. Наприклад, щорічно проводить навчання безпосередньо на полях, аби менеджери змогли ще глибше та краще аналізувати і виявляти проблеми на полях клієнтів.
У «НІБУЛОНі» для підбору персоналу використовують в тому числі і внутрішній кадровий резерв. Багато співробітників з тимчасово окупованих територій були релоковані на інші працюючі філії підприємства. Також компанія перенавчає співробітників на більш актуальні та затребувані спеціальності.
Яна Романенко
директорка з персоналу
«НІБУЛОН»
«Насамперед, ми розвиваємо таланти всередині компанії — маємо свій акредитований навчальний центр, де підвищуємо кваліфікацію співробітників. Також співпрацюємо із зовнішніми провайдерами, які проводять тренінги та курси для підвищення компетенцій, суміщаємо посади, залучаємо студентів на практику, стажування або програми співпраці, що може призвести до найму випускників».
Лише за 1 квартал 2024 року 1,8 тис. співробітників «НІБУЛОНу» взяли участь у різних навчальних програмах (hard & soft skills), які проводилися як внутрішніми так і зовнішніми тренерами.
Як утримують найкращих?
Війна війною, але в опитаних агрохолдингах продовжують діяти мотивуючі і бонусні програми для утримання найкращих спеціалістів.
Так у компанії «НІБУЛОН» двічі на рік переглядається рівень винагороди, щоб він відповідав ринку та мотивував працювати на результат. Впроваджена система KPI, яка мотивує робити більше, ніж вимагають посадові обов’язки, адже зараз в компанії паралельно реалізується велика кількість проектів з розвитку та автоматизації основних процесів. Бонус виплачується щорічно або щоквартально в залежності від бізнес напрямку та виконання показників.
У компанії також існує практика компенсації житла, палива, службового авто. В 2024 році оновлена оргтехніка, постійно покращують умови роботи, офіси, тощо. Є медичне страхування здоров’я та життя, традиційні види матеріальної допомоги та допомоги, пов’язаної з військовими діями. Максимально намагаються забезпечувати безпеку для персоналу, будуючи бомбосховища на підприємствах.
Яна Романенко
директорка з персоналу
«НІБУЛОН»
«Забезпечуємо прозору комунікацію всередині компанії, ділимось інформацією про стратегічні плани, розвиток бізнесу та інші важливі аспекти діяльності. Коли співробітники відчувають, що вони є частиною команди та мають доступ до важливої інформації, вони більш залучені до життя компанії».
У «СП «ПАЕК» розповіли, що знайти кваліфікованих працівників вкрай важко. Не усі готові працювати на територіях, які були в окупації — люди не бажають піддавати своє життя ризикам. Тому в компанію повертаються свої: добровольці та мобілізовані, учасники бойових дій, які з різних причин повернулися додому. Практично в кожному з господарств є такі люди.
При цьому у компанії додали, що плинності кадрів зараз немає. Як і в інших агрохолдингах, діють різні мотиваційні програми, створені можливості для кар’єрного зростання, навчання, підвищення кваліфікації та, звісно, соціальні гарантії і фінансове забезпечення.
Всередині компанії намагаються один одного максимально підтримувати та допомагати. Якщо в якомусь з господарств є проблема і її потрібно вирішити — перенаправляють фахівців з іншого підприємства, якщо є така можливість. Там, де можливо, залучають сервісні групи компаній-партнерів. Якщо десь не вистачає рук і не потрібно специфічних умінь та навиків, то усі стають до роботи незалежно від посади чи статусу.
Всередині компанії намагаються один одного максимально підтримувати та допомагати. Якщо в якомусь з господарств є проблема і її потрібно вирішити — перенаправляють фахівців з іншого підприємства, якщо є така можливість. Там, де можливо, залучають сервісні групи компаній-партнерів. Якщо десь не вистачає рук і не потрібно специфічних умінь та навиків, то усі стають до роботи незалежно від посади чи статусу.
