Руководитель отдела персонала A.G.R. Group о подборе кадров и мотивации сотрудников

Думка експерта

3 червня 2021, 09:00

1202

Уборка сои в Украине
Джерело фото: Latifundist.com

Темпы трудовой миграции в Украине в последние годы снизились, но вопрос подбора персонала в агробизнесе все еще стоит остро. Как агрокомпании решить проблему дефицита компетентных специалистов, на какие качества соискателя обращать внимание и как его мотивировать работать продуктивно? Своим практическим опытом делится руководитель отдела персонала холдинга Мисака Хидиряна A.G.R. Group Алена Хижняк. 

Читать по теме: АгроНазначения

Как подбираем кадры

Когда в 2017 г. я пришла работать в A.G.R. Group, основной штат в регионах был набран. Моя задача заключалась в подборе персонала и формировании штата в управляющую компанию. Это успешно было реализовано в основном с помощью развития собственных кадров и хедхантинга специалистов с других агропредприятий.

Сложностей в подборе админперсонала тогда у нас не возникло, поскольку перед холдингом стояли амбициозные цели и задачи — специалистам было интересно поучаствовать и реализовать свой потенциал в таком масштабном проекте.

Мы отдаем предпочтение специалистам, которые придерживаются следующих принципов:

• стремятся быть лидерами;
• концентрируются на достижении результатов;
• стремятся к инновациям;
• хотят заниматься любимым делом;
• обладают нестандартным, креативным мышлением;
• хотят развиваться и учиться непрерывно вне зависимости от внешних факторов

Для собеседования готовим ряд вопросов или даем соискателям тестовые задания, которые позволяют оценить их профессиональные и личностные качества. Поскольку агробизнес все время развивается и масштабируется, очень большое внимание уделяется личностным качествам и стремлениям человека: нам важно, чтобы он хотел развиваться. При этом работал и рос в унисон с нашим бизнесом.

С нашей стороны задача — дать людям эту возможность и соответствующий уровень мотивации. Особенно это актуально в регионах и для узкоспециализированных экспертов. Такой персонал мы тщательно ищем и мотивируем как за счет материальных, так и нематериальных программ.

О мотивации материальной и нематериальной

Что касается нематериального мотивирования, то для нас важны следующие аспекты.

Качество жизни. Менеджмент компании обращает особое внимание на загрузку сотрудников и строго контролирует этот процесс, соблюдая баланс между личной жизнью и работой сотрудников. В любой современной компании понимание и забота о сотрудниках со стороны руководителей играет важную роль. Человечность — сильный мотивационный фактор.

Исходя из своего опыта, отмечу ряд факторов, которые помогают создать благоприятный эмоционально-психологический климат в компании.

• Повышение уровня удовлетворенности своей профессиональной деятельностью.
• Решение интересных и сложных задач. Например, в агрохолдинге мы активно внедряем элементы точного земледелия и используем все возможности новой техники. Эта система мероприятий и технологических приемов позволила нам более эффективно обрабатывать поля и вносить удобрения, минимизировать негативное влияние на окружающую среду.
• Уменьшение количества конфликтных ситуаций.
• Создание для сотрудников оптимальной загрузки в процессе рабочего дня. В холдинге создан отдел по описанию бизнес-процессов. Его задачей как раз и является регламентация и анализ всех процессов в компании, разработка детализированных должностных инструкций для сотрудников, чтобы избежать авральной нагрузки на персонал или, например, дублирования функций.

Сопричастность. Перед специалистами стоят четкие цели и задачи, каждый имеет свою зону ответственности. Соответственно, у каждого человека в A.G.R. Group есть не только возможность продвижения по карьерной лестнице, но и возможность влиять на развитие холдинга. Так, все инновационные технологии, которые были реализованы в холдинге, стали возможны только благодаря идеям сотрудников. Это автоматизация систем учета, мониторинга техники и учета агроопераций. Это и точное земледелие, и разработка подходов по оптимизации использования удобрений. Это изменение технологии выращивания культур, их адаптация к климатическим изменениям и многое другое.

Реализация. Мы предоставляем знания, опыт, оборудование и новые технологии, с помощью которых специалисты могут все время развивать свои компетенции и реализовывать свой потенциал.

Если говорить о материальной мотивации, то она базируется на принципах компании: вознаграждать справедливо и своевременно.

Благодаря всем выше перечисленным мероприятиям нам удалось снизить процент текучести персонала.

Читать по теме: Золотые колоски 2.0, или Какие зарплаты получали топ-менеджеры в агро

О кадровом резерве

Внутренний кадровый резерв формируется из специалистов, которые имеют успешные результаты в работе и при этом демонстрируют высокий уровень заинтересованности в достижении результатов. Мы практикуем проведение профоценки персонала. Например, в начале 2020 г. среди агрономов кластеров проводилась оценка профильных знаний — все успешно справились с тестированием. Причем практики увольнения по результатам такого тестирования нет. Его основная цель —  не сократить штат, а выявить ключевых сотрудников для кадрового резерва, оценить степень подготовленности и определить дельту для последующего обучения.

Активно используем внутреннее обучение персонала в подразделениях, задействуя своих специалистов. Так, к примеру, в агрохолдинге на должности начальника отдела внедрения и мониторинга технологий в растениеводстве работает кандидат биологических наук Сергей Хаблак. Он разработал методические материалы для агрономов по выращиванию сои и кукурузы, которые мы теперь используем в обучении наших сотрудников. 

Да и сами сотрудники часто по своей собственной инициативе проходят внешнее обучение. Они понимают: для того, чтобы идти в ногу со временем, нужно постоянно повышать свои профессиональные качества и компетенции. Причем обучение проходит не только топ-менеджмент, но и другие категории сотрудников, в зависимости от производственных задач и потребностей бизнеса.

Внешний кадровый резерв состоит из специалистов, которые успешно прошли собеседование, но по тем или иным причинам не были приняты работу. В резерв заносятся и те специалисты, которые нас заинтересовали в процессе анализа рынка АПК, но пока не готовы с нами сотрудничать. 

Конечно, активно используем профессиональные сети, различные форумы и социальные сети. Да и сами сотрудники активно принимают участие в создании команды холдинга, а именно рекомендуют экспертов в области АПК из своего бизнес-круга. Кроме того, мы поддерживаем связь с руководством ВУЗов, контактируем с профильными СМИ, которые готовы делиться контактами специалистов из агробизнеса.

Алена Хижняк, руководитель отдела персонала A.G.R. Group

Думка експерта