заКАДРовые проблемы или зри в корень
Директора компаний разрабатывают стратегии, вносят коррективы в операционную деятельность, внедряют тактические решения, но выполняют действия сотрудники. И это — обычные люди. У каждого — своя жизнь, личная история, переживания о чем-то, размышления на тему. Как бы стремительно ни развивалась цивилизация, каким бы высоким ни был технический прогресс и продвинутой компьютеризация, во главе всех действий по-прежнему стоит человек.
Вы купили самый дорогой трактор, но кто его поведет? Приобрели самую высокоэффективную технологию орошения полей, но кто ее будет поддерживать? Внедрили автоматизированную систему в операционную деятельность, но ваши кадры не умеют ею пользоваться, не понимают, уклоняются или саботируют нововведения? ChangeImpulse «слушает мысли» финансового аналитика Костика — молодого миллениала, который трудится в среднестатистической агрокомпании. Знать, о чем думает именно поколение Z, жизненно важно. Иначе тенденция последнего времени, когда молодые и перспективные не только уходят из украинских компаний, но и уезжают из страны, будет усугубляться с каждым годом. И кто останется работать на плодородных землях Украины?
Размышления Костика: кадровик-затейник
Наталья! Вот Человечище! HR директор с большой буквы. С первой встречи мне она понравилась. Всего лет на пятнадцать меня старше, выглядит супер. А главное — в ее присутствии комфортно. Голос никогда не повысит. Всегда внимательна, доброжелательна, с юмором опять же. Поговорить по душам и обо всем, что мне интересно, — всегда найдет время. Знает много разного. Например, дала почитать на досуге книгу о развитии эмоционального интеллекта, сказав, типа, с IQ у тебя полный порядок, не подкопаешься, а вот EQ — то есть коммуникационные навыки нужно развивать. Доверяешь Наталье практически с первого взгляда. И, главное, советы дает так, что хочется им следовать — без критики и нажима, весело и добродушно.
Помню, как сначала робел перед своим Финбогом, делал все невпопад. Пришел к ней расстроенный. Она чаем напоила, пирожком накормила, прямо как мамочка, выслушала и посоветовала: вечером на стадионе встретить босса. Он там бегает регулярно. Пообщаться в неформальной обстановке, поговорить о чем-то нейтральном, но чтобы ему было интересно. Сказала, мол Финбог любит поговорить о технологиях, следит за успехами Илона Маска. И правда, ее подсказка мне помогла. В тот момент как раз по Интернету волной прокатились материалы о запусках новых ракет SpaceX. Мне тоже было любопытно быть в курсе таких мировых событий, помониторил, поизучал.
И ура — встреча с Финбогом прошла, что называется, на высшем уровне. Он нашел во мне единомышленника, дал даже про Маска почитать. И рабочие моменты как-то сразу сгладились, я перестал комплексовать рядом с боссом, он тоже расслабился, доверие выросло. И все благодаря Наталье. Психолог, что и говорить.
А недавно HR-мамочка выбила мне командировку в Киев! Вообще суперски было! Иногда выбраться из рутины — самое то! И тренинг был полезный, и встретился со знакомыми — пообщались по теме. И после конференции потусил с однокашниками. Словом, нужно будет с ней перетереть, мол, такие вылазки — это круто! Мне ребята кинули ссылку на сайт, где размещают анонсы о полезных обучающих программах, конференциях, тренингах. Нужно с ней поделиться. Впрочем, Наталья как-то призналась мне, что следит за тенденциями по развитию персонала. Но не все так просто. Думаю, зажимают ее инициативы. Конечно! Лучше купить дорогую тачку представительскую для МП, чем вложить деньги в технологию по автоматизации, чтобы исключить бумажки из документооборота. Вон в Китае, так там уже даже в магазине через телефон расчет об оплате производят. А наши все с бумажками по кабинетам бегают. Боже, в каком веке мы живем?! Уму непостижимо!
Перипетии Натальи или трудно жить во времена перемен
Наталья пришла на место директора по персоналу в компанию Семена Семеновича, и сразу стало понятно: теперь в компании появился настоящий адвокат перед руководством. Коммуникация между директорами и персоналом стала спускаться быстрее и в более понятной форме. Она ввела инициативу «Обратной связи» — во всех подразделениях компании были установлены специальные ящики, куда каждый мог кинуть письмо с вопросом, предложением, просьбой. Ежемесячно всю эту информацию снизу отдел Натальи обрабатывал и наиболее полезные предложения доносились до гендира.
Оказалось, что много чего можно улучшить, просто предоставив народу возможность высказаться. Благодаря ее предложению и убедительным аргументам, высшее руководство пересмотрело систему выплат и поощрений за рацпредложения и переработки. Сотрудники быстро оценили такой формат заработка, и производительность возросла. Многих конфликтных моментов удалось избежать благодаря таланту психолога, когда Наталья разруливала проблемные ситуации. К Наталье «чайку попить» приходили практически все, и к каждому у нее находился ключик.
Но одно дело — тушить пожары, совсем другое — вносить системные изменения на долгосрочную перспективу. Именно о таком уже многие месяцы Наталья непрестанно думала, видя кадровую ситуацию изнутри и осознавая, что для развития компании нужно привлекать молодые кадры. Более того, создать такую корпоративную культуру, которая будет удерживать хороших специалистов.
Однако пока ей удалось продвинуться в этом направлении ненамного. Конечно, это тоже кое-что. Но нужно больше. Вот и сейчас Наталье предстоял трудный разговор с гендиром о нововведении по созданию кадрового резерва. Она уже заручилась поддержкой директоров направлений. Кое-кто даже пообещал выделить из бюджетных фондов своих направлений некоторые суммы. Теперь предстояло убедить Артура Иннокентьевича, что будущее компании за такими, как Костик.
- Артур Иннокентьевич, пришла к Вам на ковер. Казнить нельзя, помиловать.
- Наталья, опять со своими «новыми тенденциями» пожаловала? — улыбаясь встретил ее Гендир.
- Да. Дома новы да предрассудки стары. — парировала с юмором Наталья и перешла к делу. — Артур Иннокентьевич, если мы не будем привлекать молодых, создавая кадровый резерв, не будем развивать будущую смену, вкладывая в них финансово и психологически, то скоро некому работать будет все разбегутся по заграницам. И я их понимаю. Чем мы можем их удержать? Что предложить?
- У нас зарплаты высокие. Жилье предоставляем. Разве мало?
- Не поверите, — мало! Вот посмотрите, что в Интернет выложили! — Наталья показала на своем смартфоне картинку с изображением. Видите, что важно сегодняшним для того, чтобы оставаться и работать, а не смотреть на сторону и искать, где получше.
- Ну, это же в идеале! — отреагировал Гендир.
- Нет, это в реале. Я же Вам постоянно докладываю, как трудно найти профессионалов, которые готовы уехать и работать в глубинке. Ладно, даже заманили мы их, но как удержать? Кручусь как белка в колесе. Стараюсь, чтобы и комфортно было, и увлекательно, и перспективу роста рисую, и вовлекаю в процессы. Однако это все должно быть в комплексе и постоянно. А не точечно и время от времени. Вот недавно уволился от нас перспективный тракторист из автопарка Гены. Выясняла причины, сказал сначала «по-личному», а потом мне ребята из бригады на хвосте принесли, мол, ушел Гриша из-за Геннадия. Оказывается, он написал рацпредложение, которое Вы поощрили, мы его внедрили, Григорию бонус выплатили. А Гена ему этого не спустил, стал постоянно срываться, унижать перед бригадой, словом, выживал как мог. Вот и не стерпел сотрудник уволился.
- А ты где была? Почему не доглядела? — повысил тон Артур Иннокентьевич.
- Потому что я не семь пядей во лбу. За всем уследить не получается. Нужен системный подход. Потому и ратую за кадровый резерв и развитие корпоративной культуры. Чтобы таких инцидентов можно было избежать. Ведь могли просто перевести этого Гришу в другое подразделение — зачем ценный кадр терять.
- Ладно, что ты предлагаешь?
- Составить план подготовки кадрового резерва. Шаблон и общее понимание задачи у меня готово. Пусть каждый из директоров назначит ответственного по его воплощению в своих подразделениях. Ваша отмашка — и мы приступим к активной работе. Все-равно, любое изменение требует координации и управления. И мы не сможем закрыть этот вопрос в-одночасье. Но чем раньше стартанем, тем лучше. Ведь изменения — это и есть наша Жизнь!
P/S ChangeImpulsе
Шаблон тезисов по развитию корпоративной культуры, которая поможет привлечь и удержать кадровый резерв поколения Z:
- обеспечить солидный фундамент для приобретения профессионального опыта
- создать возможности для закрепления в компании
- говорить специалисту, все как есть, правдивость и прозрачность — залог доверия
- избегать назойливых воспоминаний о «добрых старых временах»
- быть готовым к работе в виртуальном пространстве
- быть готовым предложить гибкий рабочий график, учитывая специфику труда
- поддерживать высокий градус личного общения
- рассказывать о тактических задачах компании: почему мы так делаем
- назначать некрупные задачи, но представлять их, как значимые, обрисовывая широкий горизонт
- предлагать помощь в реальных ситуациях — менторство и наставничество
- регулярно отправлять на обучение вовне — перспектива и рост
- регулярно и вовремя предоставлять обратную связь
- вовлекать в наставничество (помощь коллегам) — проявление уважения, возможность самовыражения
- привлекать к совместному решению проблем — повышение самооценки и увеличение доверия
- воодушевлять на внедрение рацпредложений и разнообразных инциатив
- поощрять и поддерживать личные хобби, таланты, участие в волонтерских проектах.
