Руководитель отдела персонала A.G.R. Group о подборе кадров и мотивации сотрудников
Джерело фото: Latifundist.com
Темпы трудовой миграции в Украине в последние годы снизились, но вопрос подбора персонала в агробизнесе все еще стоит остро. Как агрокомпании решить проблему дефицита компетентных специалистов, на какие качества соискателя обращать внимание и как его мотивировать работать продуктивно? Своим практическим опытом делится руководитель отдела персонала холдинга Мисака Хидиряна A.G.R. Group Алена Хижняк.
Читать по теме: АгроНазначения
Как подбираем кадры
Когда в 2017 г. я пришла работать в A.G.R. Group, основной штат в регионах был набран. Моя задача заключалась в подборе персонала и формировании штата в управляющую компанию. Это успешно было реализовано в основном с помощью развития собственных кадров и хедхантинга специалистов с других агропредприятий.
Сложностей в подборе админперсонала тогда у нас не возникло, поскольку перед холдингом стояли амбициозные цели и задачи — специалистам было интересно поучаствовать и реализовать свой потенциал в таком масштабном проекте.
Мы отдаем предпочтение специалистам, которые придерживаются следующих принципов:
- стремятся быть лидерами;
- концентрируются на достижении результатов;
- стремятся к инновациям;
- хотят заниматься любимым делом;
- обладают нестандартным, креативным мышлением;
- хотят развиваться и учиться непрерывно вне зависимости от внешних факторов
Для собеседования готовим ряд вопросов или даем соискателям тестовые задания, которые позволяют оценить их профессиональные и личностные качества. Поскольку агробизнес все время развивается и масштабируется, очень большое внимание уделяется личностным качествам и стремлениям человека: нам важно, чтобы он хотел развиваться. При этом работал и рос в унисон с нашим бизнесом.
С нашей стороны задача — дать людям эту возможность и соответствующий уровень мотивации. Особенно это актуально в регионах и для узкоспециализированных экспертов. Такой персонал мы тщательно ищем и мотивируем как за счет материальных, так и нематериальных программ.
О мотивации материальной и нематериальной
Что касается нематериального мотивирования, то для нас важны следующие аспекты.
Качество жизни. Менеджмент компании обращает особое внимание на загрузку сотрудников и строго контролирует этот процесс, соблюдая баланс между личной жизнью и работой сотрудников. В любой современной компании понимание и забота о сотрудниках со стороны руководителей играет важную роль. Человечность — сильный мотивационный фактор.
Исходя из своего опыта, отмечу ряд факторов, которые помогают создать благоприятный эмоционально-психологический климат в компании.
- Повышение уровня удовлетворенности своей профессиональной деятельностью.
- Решение интересных и сложных задач. Например, в агрохолдинге мы активно внедряем элементы точного земледелия и используем все возможности новой техники. Эта система мероприятий и технологических приемов позволила нам более эффективно обрабатывать поля и вносить удобрения, минимизировать негативное влияние на окружающую среду.
- Уменьшение количества конфликтных ситуаций.
- Создание для сотрудников оптимальной загрузки в процессе рабочего дня. В холдинге создан отдел по описанию бизнес-процессов. Его задачей как раз и является регламентация и анализ всех процессов в компании, разработка детализированных должностных инструкций для сотрудников, чтобы избежать авральной нагрузки на персонал или, например, дублирования функций.
Сопричастность. Перед специалистами стоят четкие цели и задачи, каждый имеет свою зону ответственности. Соответственно, у каждого человека в A.G.R. Group есть не только возможность продвижения по карьерной лестнице, но и возможность влиять на развитие холдинга. Так, все инновационные технологии, которые были реализованы в холдинге, стали возможны только благодаря идеям сотрудников. Это автоматизация систем учета, мониторинга техники и учета агроопераций. Это и точное земледелие, и разработка подходов по оптимизации использования удобрений. Это изменение технологии выращивания культур, их адаптация к климатическим изменениям и многое другое.
Реализация. Мы предоставляем знания, опыт, оборудование и новые технологии, с помощью которых специалисты могут все время развивать свои компетенции и реализовывать свой потенциал.
Если говорить о материальной мотивации, то она базируется на принципах компании: вознаграждать справедливо и своевременно.
Благодаря всем выше перечисленным мероприятиям нам удалось снизить процент текучести персонала.
Читать по теме: Золотые колоски 2.0, или Какие зарплаты получали топ-менеджеры в агро
О кадровом резерве
Внутренний кадровый резерв формируется из специалистов, которые имеют успешные результаты в работе и при этом демонстрируют высокий уровень заинтересованности в достижении результатов. Мы практикуем проведение профоценки персонала. Например, в начале 2020 г. среди агрономов кластеров проводилась оценка профильных знаний — все успешно справились с тестированием. Причем практики увольнения по результатам такого тестирования нет. Его основная цель — не сократить штат, а выявить ключевых сотрудников для кадрового резерва, оценить степень подготовленности и определить дельту для последующего обучения.
Активно используем внутреннее обучение персонала в подразделениях, задействуя своих специалистов. Так, к примеру, в агрохолдинге на должности начальника отдела внедрения и мониторинга технологий в растениеводстве работает кандидат биологических наук Сергей Хаблак. Он разработал методические материалы для агрономов по выращиванию сои и кукурузы, которые мы теперь используем в обучении наших сотрудников.
Да и сами сотрудники часто по своей собственной инициативе проходят внешнее обучение. Они понимают: для того, чтобы идти в ногу со временем, нужно постоянно повышать свои профессиональные качества и компетенции. Причем обучение проходит не только топ-менеджмент, но и другие категории сотрудников, в зависимости от производственных задач и потребностей бизнеса.
Внешний кадровый резерв состоит из специалистов, которые успешно прошли собеседование, но по тем или иным причинам не были приняты работу. В резерв заносятся и те специалисты, которые нас заинтересовали в процессе анализа рынка АПК, но пока не готовы с нами сотрудничать.
Конечно, активно используем профессиональные сети, различные форумы и социальные сети. Да и сами сотрудники активно принимают участие в создании команды холдинга, а именно рекомендуют экспертов в области АПК из своего бизнес-круга. Кроме того, мы поддерживаем связь с руководством ВУЗов, контактируем с профильными СМИ, которые готовы делиться контактами специалистов из агробизнеса.
Алена Хижняк, руководитель отдела персонала A.G.R. Group
