Від 26 до 5 людей на 1 тис. га. Як НІБУЛОН, Кернел і ТАС Агро перебудовують штат
Джерело фото: Latifundist.com
Український агросектор опинився в умовах кадрового парадоксу. З одного боку, роботодавці заявляють про критичну нестачу працівників, а рекрутери витрачають значно більше часу на закриття однієї вакансії. З іншого — великі агрохолдинги поступово скорочують чисельність штату в розрахунку на 1 тисячу гектарів оброблюваної землі. Якщо 5–10 років тому нормою для рослинництва вважалося 15–25 осіб на 1 тис. га, то станом на вересень 2026 р. в окремих технологічно просунутих агрокомпаніях показник уже знизився до 5–8 працівників на 1 тис. га.
Latifundist.com розбирався, як змінюється структура штату агрокомпаній, куди зникають «класичні» робочі місця та як бізнес вирішує проблему кадрового голоду.
Ринок праці 2026: що стоїть за цифрами
Спільне дослідження платформи OLX Робота та Європейської Бізнес Асоціації (EBA) показало, що 78% компаній в Україні вже стикаються з дефіцитом кадрів (найгостріше — у виробництві, торгівлі, сфері послуг, будівництві, логістиці), а 68% роботодавців очікують подальшого погіршення ситуації. Результати дослідження у липні 2026 р. на конференції HR Wisdom Summit презентувала керівниця OLX Робота та співголова HR-комітету EBA Марія Абдулліна:
«Усі сфери з масовим наймом людей відчувають кризу. Головною причиною роботодавці називають мобілізацію. Також одним із тригерів 2026 р.став дозвіл на виїзд за кордон чоловіків до 22 років. Збільшилася кількість звільнень серед молоді, стало складніше знайти молодих кандидатів, менше відгуків на вакансії».
Пошук фахівців в агросекторі став тривалим і ресурсомістким процесом. За словами генерального директора «Контінентал Фармерз Груп» Георга фон Нолкена, рекрутерам тепер потрібно витрачати у 5–6 разів більше часу, щоб закрити одну вакансію, ніж це було ще кілька років тому.
Кадровий розрив: кого бракує, а де штат скорочується
Попри загальне зменшення кількості людей на гектар, на ринку існує дисбаланс вакансій та кандидатів. За даними дослідження Agrohub (червень 2026 року, 16 агрохолдингів із загальним зембанком 2,2 млн га), саме трактористи, водії, інженери та елеваторники перебувають у «червоній зоні» дефіциту. Водночас в агрономічній та земельній функціях дефіцит оцінюється як помірний.
- Мобілізація: Позицію «головного чинника кадрового дефіциту» назвали 100% учасників дослідження Agrohub. Попри наявність механізму бронювання (до 50% критичного персоналу), компанії стикаються з тим, що дефіцитні робітничі спеціальності потрапляють під мобілізаційні заходи найчастіше.
- Підвищення зарплат має межу: Станом на літо 2026 року 81% агрокомпаній підвищили зарплати на 10–20% (насамперед для дефіцитних робітничих професій шляхом збільшення відрядних розцінок). Проте через девальвацію гривні зростання в доларовому еквіваленті становило лише 4–13%.
«Матеріальна мотивація вичерпує себе як єдиний інструмент — нескінченна «гонка зарплат» не здатна подолати фізичну нестачу людей на ринку. Ринок переходить до більш стриманих і точкових фінансових коригувань, зміщуючи фокус на структурну перебудову: автоматизацію процесів, розвиток внутрішнього навчання та зміну моделей організації праці».
Читати більше: Зарплати в агро зросли на 10–20%, але людей знайти стало ще складніше
В групі компаній «Агропросперіс» за результатами щорічних досліджень задоволеності одним із найважливіших факторів для працівників є стабільність.
«Ми вчасно виплачуємо заробітні плати та бонуси, зберігаємо практику щорічного перегляду заробітних плат, продовжуємо виплати заробітної плати та бонусів мобілізованим працівникам, підтримуємо колег, які постраждали внаслідок війни. Водночас розвиваємо програми ментального здоров’я та системно працюємо над підвищенням організаційного добробуту. Усе це не лише сприяє утриманню персоналу, а й разом із нашими мотиваційними програмами позитивно впливає на залученість і продуктивність».
На її думку, стабільність в умовах війни фактично стає частиною ціннісної пропозиції роботодавця (EVP) — компанія виконує свої зобов’язання навіть у нестабільному зовнішньому середовищі.
Динаміка штату: п’ятирічна еволюція (2021–2026)
Людмила Горова розповіла, що чисельність виробничого персоналу в групі «Агропросперіс» суттєво не змінилася за останні 2–3 роки та залишається в межах 7,2–7,5 працівника на 1 тис. га безпосередньо на виробничих підприємствах. Незначні коливання — як у бік збільшення, так і зменшення — пов’язані з мобілізацією працівників, оптимізацією виробничих процесів та відповідними змінами потреби в персоналі.
Водночас ще з перших місяців війни в холдингу запровадили програми оплачуваного стажування для зовнішніх кандидатів. Їхня мета — формувати кадровий резерв за ключовими виробничими професіями та забезпечувати можливість швидко замінювати мобілізованих працівників. Отже, компанія не розглядає зміну чисельності лише як вимушену реакцію на дефіцит робочої сили. Тому компанія одночасно підвищує ефективність виробництва і заздалегідь готує заміну дефіцитним працівникам.
Директор з персоналу групи компаній «Агровіста» Неля Березіна розповіла, що оптимізація штату в їх компанії — це переважно планова перебудова роботи: усунення дублювання роботи та перерозподіл відповідальності, централізація окремих процесів, автоматизація:
Неля Березіна
директор з персоналу ГК «Агровіста»
«Тому фактичне скорочення кількості працівників на 1 тис. га є результатом поєднання двох чинників: усвідомленого підвищення організаційної ефективності та необхідності адаптуватися до дедалі гострішого кадрового дефіциту. Наше завдання — не механічно зменшувати штат, а сформувати таку чисельність і структуру команд, які забезпечуватимуть стабільність виробничих процесів без надлишкових витрат і критичного перевантаження людей».
Критичним мінімумом для «АгроВісти» вважають показник не менше 10 працівників на 1 тис. га. Водночас це не універсальна норма — оптимальна чисельність залежить від структури виробництва, спеціалізації підприємства, технології, рівня механізації, стану технічного парку та обсягу інших робіт. Тому для холдингу цей показник є орієнтиром, нижче якого суттєво зростає ризик перевантаження персоналу, порушення термінів і зниження якості роботи.
Директор департаменту управління персоналом та трансформації бізнесу «ТАС Агро» Наталія Король зазначила, що за останні три роки показник чисельності персоналу на 1 тис. га в групі щороку знижується в середньому на 12%. В компанії розглядають це не як вимушене скорочення, а як планове зростання продуктивності праці:
Наталія Король
директор департаменту управління персоналом та трансформації бізнесу «ТАС Агро»
«Безумовно, загальний дефіцит кадрів на ринку є фоновим викликом для всього сектору, проте для нашої компанії це радше привід прискорити модернізацію. Завдяки впровадженню точного землеробства, оновленню парку на більш продуктивну техніку та цифровізації процесів ми виконуємо весь технологічний цикл меншою кількістю людей, паралельно підвищуючи кваліфікацію та оплату праці наявної команди».
Під час повномасштабної війни агрохолдинг «НІБУЛОН» втратив майже 70% активів: на тимчасово окупованих територіях залишилося майна на $92 млн. Власник компанії Андрій Вадатурський розповів, що класична модель розвитку виявилася нежиттєздатною в реаліях війни, тому компанія перебудувала бізнес-процеси та географію роботи. Одним із ключових інструментів стала цифровізація:
Андрій Вадатурський
генеральний директор «НІБУЛОН»
«З одного боку, завдяки перегляду бізнес-процесів і цифровізації ми підняли людям заробітну плату (вона збільшилася втричі — з $650 майже до $1650), а з іншого — заощадили десятки мільйонів доларів. Якщо до війни на 1 тис. га землі в нас працювало 26 людей, то зараз завдяки змінам технологій маємо близько 5 працівників на 1 тис. га. Аналогічно, якщо на елеваторі раніше працювало 100–120 людей, то зараз від 10 до 15».
В «Агрейн» прагнуть зберігати ключових фахівців і водночас скорочувати потребу в людях там, де частину роботи вже можуть виконувати технології. Зменшення кількості людей компенсується не одним рішенням, а комплексом технологічних та організаційних змін. Насамперед це розвиток цифровізації та ШІ.
Автоматизація, ШІ та «два в одному»
Скорочення кількості працівників на гектар — це не просто бажання керівників агропідприємств оптимізувати штат, а вимушена відповідь на реальну нестачу працівників. Сучасна техніка з широкозахватними агрегатами 18–24 м, оснащена GPS-навігацією та системами точного землеробства, виконує обсяг роботи, для якого раніше потрібно було 3–4 агрегати та відповідно 3–4 механізатори. Використання штучного інтелекту зміщує фокус із рутинних завдань на аналітику.
«Якщо ви агроном у «Кернел», то алгоритмічні моделі та штучний інтелект допомагають підбирати оптимальні гібриди, планувати норми висіву та добрив, а також автоматично рахувати кількість зерен у качанах кукурудзи та насінин у кошиках соняшнику. Новим трендом стає «думаючий агроном» — ефективний керівник, який вміє використовувати всі ці інструменти», — пояснює заступник директора агробізнесу з інноваційного та цифрового розвитку «Кернел» Євгеній Сапіженко.
Всередині цифрової кухні Кернел: Як ШІ, DAB і точне землеробство змінюють підходи до управління агровиробництвом компанії
Підвищувати продуктивність в «УКРПРОМІНВЕСТ-АГРО» допомагає системне оновлення техніки. За останні два роки холдинг повністю оновив парк великої техніки. Зокрема, всі потужні трактори — понад 300 к.с. — уніфіковані та представлені однією моделлю. Загалом у нову техніку компанія інвестувала понад $20 млн. Це спрощує обслуговування техніки та підготовку механізаторів.
В «Агрейн» супутниковий моніторинг, індекси вегетації, дані про ґрунти й диференційоване внесення допомагають швидко оцінювати стан великого земельного банку та визначати проблемні ділянки. ШІ та аналітика даних використовуються для прогнозування розвитку культур, ризиків захворювань і строків дозрівання. Наприклад, моделі допомагають визначати поля, які першочергово потребують огляду, та прогнозувати оптимальні строки жнив. Це скорочує обсяг рутинної роботи агрономів, залишаючи за ними ключові професійні рішення.
Другим важливим фактором для групи «Агрейн» є оновлення технічного парку. Сучасні трактори, комбайни та самохідна техніка мають вищу продуктивність і можуть виконувати більший обсяг робіт за зміну. Паралельно збільшується використання широкозахватних агрегатів, що дає можливість обробляти більшу площу за той самий час і, відповідно, зменшувати потребу в кількості механізаторів.
«Важливу роль відіграє й автоматизація окремих операцій — від навігації та автоматичного водіння до контролю параметрів роботи техніки. Це, насамперед, можливість підвищити точність і стабільність виконання технологічних операцій. Окремо варто виділити організацію виробничих і логістичних процесів. Цифровий контроль техніки, пального, маршрутів і виконання польових робіт дозволяє ефективніше використовувати наявний персонал та уникати простоїв», — прокоментували в «Агрейн».
В «Агропросперіс» більшість рішень, які сьогодні дозволяють групі ефективно виконувати виробничі завдання в умовах дефіциту персоналу, були запроваджені ще до початку повномасштабної війни. Це, зокрема, автоматизація процесів та централізація низки функцій через створення офісів централізованих послуг — бухгалтерії, юридичної, соціальної та земельної служб, HR та IT.
Більшість виробничих працівників «Агропросперіс» можуть виконувати кілька видів робіт. Для трактористів навіть запровадили окремий KPI — індекс універсальності, який відображає здатність працівника працювати на різних видах техніки. Чим вищий цей індекс, тим вищим є рівень оплати праці. Таким чином компанія не лише підвищує гнучкість використання персоналу, а й доплачує за додаткові навички.
В «ТАС Агро» також розвивають повну універсальність та взаємозамінність. Фахівці холдингу опановують роботу на різних типах техніки — від класичних тракторів до самохідних обприскувачів і навантажувачів. Це дозволяє гнучко перерозподіляти людей у пікові періоди сезону. В агрономів забрали рутинну паперову роботу. Автоматизація списання ТМЦ у системі Cropio та консолідація складів на якірних об’єктах оптимізували логістику й облік. Завдяки цьому фахівці «ТАС Агро» фокусуються безпосередньо на технології та якості посівів. В адміністративному блоці також перейшли до ширших посадових профілів, усунувши дублюючі функції.
Ще один інструмент — аутсорсинг: «Агропросперіс» підтримує оптимальний баланс між виконанням робіт власними силами та залученням підрядників. За словами Людмили Горової, в групі також використовують тимчасовий внутрішній перерозподіл персоналу, залучаючи працівників одного підприємства до виконання робіт на іншому підприємстві холдингу. Наприклад, працівники підприємства, яке вже завершило посівну кампанію, можуть долучитися до посівних робіт на іншому підприємстві, де вони ще тривають. Це дозволяє ефективно перерозподіляти трудові ресурси відповідно до сезонного навантаження.
В «ТАС Агро» провели аудит і відмовилися від утримання застарілих і малоефективних об'єктів — токів, розрізнених тракторних бригад та малопотужних елеваторів. Концентрація ресурсів на сучасних вузлах суттєво зменшила потребу в розпорошеному обслуговуючому персоналі. Також перевели первинний облік і документообіг у цифровий формат та централізували адміністративні функції. Це усунуло дублювання завдань і скоротило паперову рутину на місцях.
Розширення ринку праці: жінки, 50+, ветерани
Шукачі дедалі частіше обирають роботодавця за якістю корпоративної культури, гнучкістю графіка, наявністю віддаленого формату, прозорими соціальними гарантіями та стійкою репутацією. Дефіцит класичних кадрів змушує роботодавців відходити від звичних шаблонів і шукати ресурс там, куди раніше рідко звертали увагу.
HR-директорка компанії «Кернел» Наталія Теряхіна закликає бізнес змінити сам підхід до рекрутингу:
«Важливо не конкурувати на ринку праці, а його розширювати. Коли кожна компанія буде навчати кандидатів без досвіду та молодь по тим професіям, з якими вони працюють, то ринок буде ставати ширшим для всіх».
Для частини роботодавців підготовка спеціаліста з нуля стає реалістичнішою альтернативою тривалому пошуку готового фахівця. Компанії також дедалі частіше розглядають кандидатів віком 50+. Наприклад, в агропромхолдингу «Астарта-Київ» діє системна програма підтримки працівників поважного віку «Активне довголіття», що охоплює фізичне та ментальне здоров’я, а також збереження їх у виробничих процесах.
«Ми побачили, наскільки затребуваними є такі послуги. Так з’явилася програма «Життєстійкість» та понад 400 Центрів життєстійкості, у яких будь-який мешканець громади може безкоштовно отримати психосоціальні послуги».
Створення власних навчальних центрів і корпоративних академій перетворилося з «приємного бонусу» на ключову умову виживання бізнесу. Попри те що молодь залишається найбажанішою цільовою групою для багатьох компаній, саме ця категорія найшвидше вимивається з ринку через міграційні процеси (зокрема відтік юнаків віком до 22 років). Як наголошує Марія Абдулліна, системна робота з ветеранами та ветеранками має стати для бізнесу не елементом соціальної відповідальності (CSR), а повноцінним операційним процесом.
В «ТАС Агро» активно нарощують частку жінок в агрономічній службі, обліку, логістиці та точному землеробстві, де критичними є аналітичні навички та уважність. Напрям реінтеграції ветеранів вибудовують як цілісну систему: готують лінійних керівників та локальних HR-менеджерів до адаптації ветеранів і ветеранок після повернення до цивільної роботи, створюють необхідні ергономічні та психологічні умови праці й забезпечують повну підтримку.
Наталія Король додає, що цього року «ТАС Агро» також впроваджує грейдинг оплати праці, а восени планує запустити HCM-систему для управління персоналом і навчання. Крім того, група інвестує в програми підтримки добробуту та прозору внутрішню комунікацію, що безпосередньо впливає на лояльність людей на місцях.
В «УКРПРОМІНВЕСТ-АГРО» розвивають кадровий резерв і наставництво, навчають керівників та працюють над передаванням виробничої експертизи всередині команд. Компанія також розширює пул кандидатів за рахунок ветеранів, жінок і працівників старшого віку
В «Агрейн» працівників навчають працювати із сучасною технікою, цифровими системами та автоматизованими рішеннями.
Один із ключових напрямів — внутрішнє навчання та перенавчання. Працівники отримують додаткові навички роботи із сучасною технікою, цифровими системами та автоматизованими рішеннями. Це дозволяє розширювати функціонал працівників без обов’язкового збільшення штату. Водночас група активно працює з молоддю та формує власний кадровий резерв. Співпрацює з профільними закладами вищої освіти та професійними училищами, залучає студентів до практики безпосередньо на виробництві.
Окремо «Агрейн» співпрацює з програмою «Агрокебети»: студенти працюють із сучасною технікою, цифровими системами й технологіями точного землеробства безпосередньо на виробництві. Найкращих практикантів можуть надалі працевлаштувати.
Експерти ринку зазначають, що показник щільності персоналу суттєво залежить від технологічної оснащеності підприємства, а не лише від ефективності організації праці. Показник кількості працівників на 1 тис. га не можна порівнювати без урахування технологій і структури виробництва. На потребу в людях впливають продуктивність і вік техніки, ширина захвату агрегатів, GPS та автопілот, технологія обробітку ґрунту, структура культур, розосередженість земель і частка робіт, переданих на аутсорсинг. Тому однакова площа в різних компаніях може потребувати зовсім різної кількості працівників.
Ілля Єсін, Latifundist.com
